また、討論だけの研修は結論が出ません。

では、どのような研修スタイルをとればよいのでしょうか。

【効果的な研修スタイル】

１．アイスブレイク

２．講義

３．討論

４．発表

１．アイスブレイク

研修に入る前に研修生同士や研修生と講師との溝を少しでも生めるため、アイスブレイクが必要です。

全員に自己紹介をさせたり、全員でじゃんけん大会をしたりと、さまざまな方法があります。

アイスブレイクの詳細が知りたい方は、検索エンジンで「アイスブレイク」を検索すると、さまざまなアイスブレイクを見ることができます。

２．講義

研修生に興味を持たせ、効果的な講義を実施することはもちろんです。

研修中に資料を配布するかどうかは研修内容によってことなるでしょう。

研修中に難解な資料を配布してしまうと、研修生の注意が資料に向かってしまうので気をつけなければなりません。

３．討論

4～6人のグループを作り、研修内容を踏まえて討論をさせます。

討論前に、チーム名やリーダーを決めるとよいでしょう。

討論により、講義内容を話すため、知識として落とし込むことができます。

４．発表

討論の内容を発表してもらいます。討論は発表を前提としていないと、だらだらと結論の出ない討論となってしまいます。

発表の方法は、話すだけでもよいですし、紙にまとめてもよいですし、設備があればパワーポイントなどで発表させることでもよいでしょう。

【社内研修内容決定までの流れ】

　本来、社内研修内容は次の流れで決定すべきです。

１　会社の経営ビジョン
　↓
２　人材育成ビジョン

　↓
３　研修ビジョン

　つまり、まず、会社の経営ビジョンにより、「あるべき社員」像が決定されます。そのような「あるべき社員」を育てるために、中・長期的な人材育成ビジョンが決定されます。
　人材育成ビジョンから、個々の研修におけるビジョンが明確になり、研修内容もおのずから決定されることになります。

　上記のような決定方法でない場合は、問題が発生し、その対処方法を探るための研修が場当たり的に行われるようになり、研修を実施する側も研修を受講する側も研修への参加意欲が失われてきます。

【目標・目的について】

　研修を行う場合、成果を確認するために、目標・目的を設定する必要があります。しかし、実際は目標と目的が不明確になることがあります。
　そもそも、目的は「何のために？」であり、目標は「ゴールは何か？」です。
　例えば、新入社員研修であれば、目的は「社風を伝達するため」であり、目標は「社訓を全員が覚える」となるでしょう。

【まとめ】
　研修内容は会社の経営ビジョンから導かれるべきである。
　「問題→対処」の研修ばかりだと研修内容が場当たり的になる。
　研修内容決定の際には、目的（何のために）と目標（ゴール）を明確に設定するべき。

　とはいえ、研修による成果はすぐに現れるものではないため、研修に関係する社員の満足度が重要といえます。研修担当者としては、受講生の満足度だけを考えてしまいがちですが、それでは会社の業績に貢献したとはいえません。

　会社の業績に貢献できるような研修を実現するために重視すべき３者の満足度について考えます。

【研修で実現すべき３者の満足】

１　受講生の満足

　研修において、受講生の満足が重要であることは当然です。「得るものがあった」と受講生が思わない限り、研修を実施する意義がないからです。

　受講生の満足としては、「ためになった」「得るものがあった」という理性面での満足と、「笑えた」「感動した」という感情面での満足があります。この両方が得られれば、理想的な社内研修ができたといえます。

２　受講生の上司の満足

　受講生の上司としては、受講生の仕事を止めて研修に参加させるのであるから、研修に参加させたことにより、「何を得たか」「何ができるようになったか」を重視しています。つまり、受講生の上司は、研修に参加したことによる成果を重視しているといえます。

３　会社（経営者層）の満足

　会社（経営者層）としては、部下の時間を割いて研修に参加させたというだけでなく、研修にお金を出したという意識があります。そのため、上司より高い望みをかけています。具体的には、「○○ができるようになった」というレベルではなく、「利益が上がるようになったか」、「売上が上がるようになったか」を望んでいます。会社（経営者層）の満足を実現するためには、「売上」「利益」の向上が必要ということです。

【まとめ】

●受講生の満足＝ためになった・得るものがあった、笑えた・感動した

●上司の満足＝何を得たか、何が出来るようになったか（研修の成果）

●会社（経営者層）の満足＝売上が上がったか、利益が上がったか（売上、利益）

　このように、社内研修に関係する人が望むものが異なります。研修担当者としては、上記３者の満足度をできるだけ実現できるような研修内容・カリキュラムを選定する必要があります。

　また、研修担当者としては、できるだけ受講生・受講生の上司・経営者層と打ち合わせを行い、どのような研修内容・カリキュラムとするかを綿密に検討する必要があります。

【発覚経路】

●周囲の従業員からの報告

●現金・在庫チェックからの発覚

●防犯カメラ映像からの発覚

【調査項目】

●持ち出したのは誰か？共犯はいるか？

●持ち出している期間・時期は？

●何を持ち出したのか？（金額、商品、在庫の数、種類など）

●なぜ持ち出しをしたのか？

【なぜ持ち出し行為がいけないのか？】

　窃盗罪（刑法235条）もしくは業務上横領罪（刑法253条）に該当する行為であるからです。

　なお、一時的な持ち出しであったとしても、会社が許可していない持ち出し行為であれば、上記犯罪が成立します。

【会社としての対応】

１　懲戒処分を下します。事案ごとに結論は異なりますが、会社にとって重大な背信行為となりますので、懲戒解雇も辞さない覚悟での対応が必要となります。