自分の価値を深く認識している人は、人の価値を認めることができる。

自分の価値と人の価値を認める人は、真っ直ぐ向かい合うことができる。

そこに、互いに主体的な関係が生まれ、

自分と周囲の人を未来へ牽引できる可能性が生まれる。

RYUKAは、そういう真のプロフェッショナルの集団でありたい。


龍華 明裕

より大きな自分へ向かって、互いに助言し合い、自己成長を続けよう。

それが、真のプロフェッショナルの姿だと思う。

龍華 明裕

自らの判断のみで進める範囲は、
業務を依頼したお客様又は上司によって承認されている必要がある。
真に責任を果たす為には、身勝手に判断をすることではなく、
コミュニケーションを採ることが大切です。

リーダは、個人の尊重と放任とを混同しないように注意をする必要がある。
真のリーダとは、担当者を主役にする機会を提供してもなお、
プロセスを把握し、必要なフィードバックを行う人です。
それが、本当の意味で個人を大切にすることです。

龍華 明裕

コミュニケーションツールの発達により、世界は身近な存在に変わりつつあります。
それは特許事務所の形態やサービスのあり方にも大きな影響を与え、世界の特許事務所間の競争は、今後激化していくことが予想されます。

RYUKAもまた、この世界の競争に挑み続け、前進していきたいと考えています。
そのためには、常にグローバルな視野を持ち、世界の動きに敏感である必要があります。

RYUKAが世界へのサービスを充実させていくために、パートナーには、今以上に戦略的なマネジメントに尽力していってもらいたいと考えています。また、各パートナーが十分にマネジメントに力を注ぐことができるよう、技術及び事務のリーダーを育成し、組織の安定を図る役割を任せていきたいと考えています。

RYUKAの発展に向けて、是非、一層のご協力をお願いします。


龍華 明裕

この大きな流れのなかで、特許はどのような存在であるのでしょうか。
「特許　=　独占力」
こう捉えると、特許は一見、コミュニケーションを分断するもののように感じられます。
しかし一方で、特許という権利で発明を守られることにより、企業は安心して経済活動を行っていきます。
ライセンス契約、共同開発、生産委託など、特許があることによって企業間の結びつきは強まり、そうした活発なやりとりから、お互いの理解は深められていきます。
特許は社会経済に、そして社会のコミュニケーションの促進に、大きな影響を与えています。

そういう意味では、RYUKAもまた、人と人とのつながりを促進する存在のひとつです。
RYUKAはコミュニケーションの重要性をしっかりと認識し、クライアントとの、所員間の、相互理解を深め続けていく企業でありたいと考えています。

人には誰でも「自分をわかってほしい。理解して、認めてほしい」という欲望があります。自分のことを理解されないととても悲しい。理解するために「聞く」ことは大切です。コミュニケーションは、あくまで「聞く」と「話す」の２つがあって初めて成り立つものなのです。
ところが、頭でわかっていても実際は難しいですよね。特に、クライアントに特許の利点や将来性を一生懸命説明している時。一生懸命になりすぎて、集中しすぎて、我を忘れて一方的にしゃべり続けてしまう。すると「うちの会社問題を抱えていて仕事を頼みたいのに、全然事情をわかってくれない」と、クライアントの心は離れてしまう。非常にもったいないですね。

こんな失敗は防ぐには、「自分を理解してほしい」という思いに支配された人を元に戻してあげることです。では実際、どうしたらいいのでしょう。個人的なお薦めは、まず、話している人（＝「理解されたい人」）と聞き手の間に第三者を入れることです。例えば、部下がマネージャーに「自分の企画をわかってほしい」と直談判している時、他のマネージャーが出て行って「君は『自分を理解して欲しい』という思いに囚われていない？」と聞いてあげればよい。言われた人はハッとすると思います。

ただ、個人レベルでは限界があるので、組織的に意識しないといけません。文面に残して皆に配るのも１つの手段です。しゃべりすぎを上司から注意された時に「そういえば以前、そんなことが書いてある文面があったな」と文面を引っ張り出して、「次は聞くことを意識して、サービスを提供しよう」と反省できるからです。そうしてお客様の話を上手く聞き出せるようになれば、お客様の求めるサービスを出してあげられる。要するに、コミュニケーション能力こそ、プロフェッショナルになるのに不可欠な力なのです。

私はRYUKAをプロフェッショナルな集団にしたいと願っています。だからRYUKAでは、コミュニケーションを深め続ける姿勢に重点を置いています。
そもそも上に述べた「認められたい」という思いは、向上心から出るもの。上手に回転させて、皆で成長していきたいですね。

採用側は時と場合により、求める人材が違います。例えば、抱えきれないくらい仕事があって、クライアントに「早く納品して欲しい」と言われている時、求める人材は仕事を早くさばける人材です。
そんな時に、採用面接で「私は仕事のスピードに自信があります」というアピールをしたら、とても効果的ですね。反対に「私は新規のクライアントへの営業ができます」というアピールは、力を発揮しないと思います。本人のやりたいこと・やれることと会社の方向性が合わないと、採用の可能性はぐっと落ちてしまうのです。

会社の方向性を知るには、採用側に質問をすることです。では実際、どんな質問をすればいいのでしょう。
自分のやりたい仕事が明確な人の場合は、希望の部署やチームの仕事が本当に自分の希望に沿ったものかを訊ねることです。「御社の今後の戦略は？」「それに必要なのはどのような人材ですか？」という質問が考えられますね。そして、会社の意向と自分のやりたい仕事がぴったり合っているとわかったら、その仕事を選べばいい。
望む仕事が抽象的な人の場合、質問としては「この仕事で自分の力をどう生かせばいいでしょうか」などと聞くといいでしょう。
こう書くと「自分のスキルを売り込まなくていいのか」と不安がる人もいると思います。確かに、自分アピールすることは大切です。ただ、逆の立場に立って、ご自身が一方的に売り込みをされたとしたら、どう思うでしょうか。
例えば、発明をして特許を取るべく、弁理士を呼んだ。それなのに、彼は延々と自分の略歴を披露するだけで、発明について深く聞いてくれない。こんな人に仕事を任せたいとは思いませんよね。面接でも同じです。自分の略歴やスキルを一方的に披露し、質問ができない人には、あまり魅力を感じないものです。
質問のスキルは、自分の経歴を語るより、ずっと高度なスキルだと思います。

逆に、質問をして相手のニーズを探る人には好感を持ちます。なぜなら、質問は「相手の役に立ちたい」という思いから生まれるものだからです。
お店を経営している母親があなたに「お店をたたみたい」と相談してきたとします。さすがにここで「私は今こんな仕事をしたい」と自分の話をする人はいないでしょう。ほとんどの人が「なぜお店をたたみたいの？何か役に立てることはない？」と質問すると思います。そう訊ねざるを得ないくらい、あなたは母親の役に立ちたいと思っているからです。相手のために仕事をしたいと思ったら、自然と質問形になってしまうのです。それは採用面接でも同じ。質問をすることは「私は御社の役にたちたい」という姿勢の現れです。そしてまた「自分の人生を真剣に考え、成功する方法を知っている」というアピールにもなるのです。自分の未来に向かって意欲ある人は、意図せずとも質問をするものだと思います。

相手に「何が必要なのか」と質問をしつつ、自分に必要なものを考えられる人は、とても前向きです。前に進むためには、「何が求められているか」を知る必要がありますから。そんな前向きな人を、RYUKAでは採用したいですね。

　第一に、"未来のビジョンを創る会話"をすることです。例えば、給料を5万円上げて欲しい時、「給料を5万円増やすのに、私は何をすればいいですか。何ができればいいですか」と上司に問いかける。未来に向かって自分は何をすべきか、すなわち"未来のビジョン"を、相手のニーズを踏まえ創っていくのです。同じ希望でも「給料を5万円上げてください」というのは、"未来のビジョンを創る会話"には当てはまりません。なぜなら、この言葉は暗に「自分の今の能力のまま、価値を認めて欲しい」との意味を持っているからです。"未来のビジョンを創る"意志は見えませんよね。

　第二に、自分が"不満のスパイラル"にはまってないか常にチェックをすることです。"不満のスパイラル"とは、不満がさらなる不満を引き起こすこと。まずは小さな不満から始まります。その不満を理解して欲しいと、上司などにかけあうようになる。しかし、不満を伝えることに目がいってしまい、相手の依頼を聞けなくなる。結果、自分に対する相手の満足度が下がってしまうのです。そして相手の態度がよそよそしくなれば、不満は増殖。「どうして理解してくれないのか」とさらに態度を硬くして、よけい相手との仲がこじれてしまいます。これでは、会社に居づらくなるばかりですよね。
　"不満のスパイラル"を断ち切る一番の方法は、常にチェックをして、自分が今"不満のスパイラル"の渦中にいると気が付くことです。気が付けば、相手の要望も聞くことができ、不満を持っても"不満のスパイラル"に飲み込まれずに済みます。"不満のスパイラル"の中で苦しむか、楽しく仕事をするかは、自分の意識で選ぶことができるのです。

とはいえ、ただ頑張って会社に貢献するだけでは「報われない」と思ってしまいますよね。そこでRYUKAでは、上記のようなことを常に意識し、成果を出してくれる人に高い報酬を支払っています。年収600万円の人が一段上の役職に就けば、年収は1000万円。しかも昇進スピードは非常に速く、過去7人が平均2年3カ月で年収1000万円に到達しました。
　

私は、活躍してくれた所員の報酬をアップするのは当然だと考えています。クライアントは本当の意味で満足してくれれば、喜んで高い料金を払ってくださいます。このお金は、社員が頑張って自分の価値を向上させた結果生まれたもの。当然、頑張った社員が手にすべきです。報酬を安く抑えて「ビジネスが上手くいっている」なんて言っても、ただの自己満足にすぎません。
「結果を出した人には高い報酬を支払います」と胸を張って言う会社こそ、本当にビジネスが成功している会社だと思うのです。

評価をされるというと、ネガティブな印象を持つ場合もあると思います。
しかし実際には、会社が社員を評価し、それをきちんと社員に伝えることは、会社と社員の双方の未来のために非常に大切です。

現状の評価は、自分で次にどのような力を得ていくべきなのかを知り、目標を持つために必要だからです。
評価と聞いて、現状をどう言われているかに意識を持っていくのではなくて、現状がどうであるとしても、まず今自分がどこにいて、そしてその次の自分の目標が何なのかということをきちんと認識することが大切です。

大切なのは、前に進んでいこうという気持ちを持つことです。
あるいは自分自身の責任の気持ちを持っていることです。
そのために、明確な基準を作ろうとしています。

先日のナレッジマネジメントの話と共通する要素があります。やはり事務所の中でも、どんな知識を持っているか、どんなことを考えられるのか、ということはそんなに重要ではありません。

重要なのはどの程度のスピードでその知識を出すことができるか。あるいはどの程度のスピードでその能力を相手に伝えることができるか。その能力を使った結果を相手に伝えることができるかです。

そこには知識あるいは考える能力以外に説明の能力が加わってきます。

龍華　明裕

そこで、自身の目標を達成するために、RYUKAで一緒にやっていくことを選択してほしいとは思うものの、一方で、自分自身で独立するという選択をする人もでてくると思います。教わったことを次の人にきちんと引き継ぐという体制を整えれば、それでもよいと思っています。むしろ、自分自身で独立することを支援したいという気持ちがあります。

つまりRYUKAの経営目標は、単に組織を大きくすることや、売上を伸ばすことではなく、自分自身の人生を自分の意思で築くという人を育てること。そして、そのような組織であることです。
この気持ちが、事務所を経営する原動力にもなっています。

龍華　明裕