・エンパワメント
・ストレングス
・ケアマネジメント 

これらの視点は、書籍や研修会などでよく解説されますが、つまりはご本人の「芽生え」「成長の伸びしろ」に着目した支援が大切ってことだと思います。 

自立に向けて支援をすると、ご本人はできることが増えます。
そうすると、必要だった支援は不必要、もしくは必要な支援量か減るのでしょうか…？ 

支援者は、専門性を発揮し、自己研鑽し、チームワークで支援し、家族や周囲の人の協力もあれば、障がいのある人の「自立度」は上がっていくものなんでしょうか…？ 

就労継続支援、生活介護、グループホームや入所施設など、利用者の方の入退所がそんなに多くない事業所なら、支援に時間をかけることができ、自立支援→人手不足緩和となるんでしょうか…？ 

福祉の職場は、慢性的な人手不足です。
これをどう解決すればいいか…。 

就労支援の視点で考えれば、障がいのある人は結構働ける！って思います。 

働き方はそれぞれで、雇用環境の有無に違いがあっても、属する環境（就労、日中、生活など）で役に立てることは多いように思います。 

自立に向けた支援→人手不足の緩和。

ちょっと乱暴な言い方ですが、もう少し自分なりに考えようと思います。

そこで働く人は、自分の能力を活かして会社の成長に貢献することができ、向上心の強い人が集まる職場なんだと思います。 

・好奇心
・スピード感
・実行力
・自己研鑽
・価値創造
・思考力
・発想力
・先見性
・マクロ的視点
・ポジティブ
・タフさ 

などなど、
ベンチャーで必要とされる能力ってこんな感じでなんでしょうか⁇ 

福祉の職場って、どちらかというとベンチャーとは真逆な感じかもしれません。 

支援者(働く人)は、目の前の利用者の人に対する関わりに魅力とやりがいを感じていて、ミクロ的な視点で仕事することが多いです。 

もちろん、利用者の人の生活がより良くなるよう努力もしてるし、勉強もしてるし、頑張ってます。 

でも、スピード感や価値創造、発想力って、ベンチャーほどではないのかもしれないです。 

ICF(国際生活機能分類)の考えでは、障がいは「社会モデル」と言われ、「障がいは社会の側にある」と理解することができます。 

誤解を恐れずに言えば、障がいのあるご本人の生きづらさは社会のせいでもあります。 

支援者として、ご本人への支援をミクロ的な視点で解決することは大切な一方で、社会にどうアプローチするかを考えることはもっと大事なのかもしれません。 

僕個人的には、社会へのアプローチはベンチャー的思考で解決を目指したいと思っています。 

そのためには、スピード感を持って仕事をしたいし、知らないことは自己研鑽したいし、色んなことに好奇心を持ち、いつもアイデア豊富でいたいと思います。 

でも、気がかりなこともあって、福祉の職場でベンチャー的な働き方をやろうってすると、職場で結構浮くんだと思います。 

忙しそうとか、落ち着きないとか、思いつきで発言するとか… 

ベンチャー的思考は大切なのかもしれませんが、周囲のスタッフが働きにくくなるのはよくないことです。 

ベンチャーを意識しつつも、謙虚に、バランスよく、働いていきたいと思います。

先日が6回目の最後の研修で、テーマは「中期計画とこれからの目標」。

一応僕が担当だったので、緩やかに進めてみました。

うちの法人の理念は、「地域に生きる」。
補足では、「やさしさのある社会の実現」とあります。 

さて、やさしさのある社会って、どんな社会なんでしょう？
障害のある人にとって、暮らしやすく、働きやすく、趣味や余暇を楽しめる社会ってどんな姿なんでしょうか？ 

新人研修では、
・利用者や家族、地域社会にとって最高にハッピーな状態は何か？
・中期計画(5ヶ年)で実現したい目標は？
について、みんなでグループワークをしました。
1年目ですがみんなちゃんと考えていて、なかなかいい感じでした！ 

＊第4次中期計画(ページ下のほうに方針書いてます。)
http://www.suginokokai.com/com/mid_term_plan.html

中期計画にあるように、
理念やビジョン、ミッションをきちんとカタチにするには、今の自分の仕事を「振り返るチカラ」も必要です。 

ってことで研修の後半は、
・なんでこの仕事を選んだか
・今年度、日々の仕事で学んだことはなにか
・支援の現場で大切にしてることは
・どんな支援者になりたいか（目標）
について、個人ワークと目標共有をしました。 

・話しかけやすい支援者になる
・利用者目線を忘れない
・安心して通える事業所づくり
・信頼される支援者
・可能性を広げていける支援者
・行動力を持った支援者
・将来を見据えた支援者
・安心して過ごせるための架け橋になる 

などなど、
どれもとても立派な意見でした。（みんな、頑張れ！） 

理想の未来、利用者にとってハッピーな未来を目指すことはとても大切です。
しかも、チームみんなが同じベクトルで働くことはもっと大切です。 

そのためにも日々の仕事を振り返り、時には夢を語り合って頑張っていきたいものです。 

僕は、一応今回の担当講師だったので、最後にスマイルグリコのCMを観てもらいました。
https://youtu.be/PdCH9xl-X4w

・笑顔でいると頼りにされる
・笑うと脳が活性化される
・子どもは1日平均400回笑う
・大人は15回に減る
・笑顔の人の方が記憶に残りやすい 

CMでは、このようなテロップが出てきます。 

そして、最後のテロップは、
「あなたが笑うと、世界が変わる。」 

やさしさのある社会の実現のためには、
「笑顔」で仕事するが最も大切なことなのかもしれませんね。 

若い職員と一緒にこの業界を盛り上げていきたいです！

先週の土曜日、日本職業リハビリテーション学会の国際委員会が主催する研修会がありました。

http://vocreha.org/news/detail.php?CN=260873

2017年10月に1週間行かせてもらったアメリカのノースカロライナ州のGHAとノースカロライナ大学TEACCH部の視察内容についてご報告。

当日は30分程度のプレゼンだったんですが、1年以上前のことなんで、すっかり記憶がなく…

先週は、スキマ時間で当時のレポートや写真を見返して、なんとかなんとか思い出した感じでした。

＊Facebookにも当時のレポートのせてます！

https://m.facebook.com/jobjoint.osaka.jp/

アメリカは、日本とは歴史も文化も違いますね。

単純に比較することはできないかもしれませんが、そこには日本とは違った良さがあって、

・重度の自閉症の方も地域で生活していた

・ジョブコーチは重度の自閉症も援助付き雇用で支援していた

・日常的に選択肢がたくさん用意されて、いつも自然な形で意思決定支援が行われていた

・利用者・家族・ステークホルダーに対する満足度に敏感だった

・利用者一人ひとりに適した柔軟でユニークな構造化の支援が豊富にあった

・スタッフの皆さんは自閉症がホント好きだった

・利用者のQOL向上をスタッフ皆がきちんと理解し、行動していた

などなど、

学ぶべきことはとても多かったです。

さて、タイトルの「QOL」。

Quality of Life（生活の質）

教科書や書籍、論文ではよく出てきますが、日々の支援現場では、最近見かけなくなったようにも思い、この場で自分なりに考えてみようと思います。

▼QOLの評価尺度って…

満足度

心身の状況

参加機会

役割と承認

人間関係

周囲環境

▼支援のポイントって…

ニーズアセスメント

経験の支援

豊富な選択肢

失敗とセーフティネット

意思決定支援

▼大事なことって…

どこで暮らすか

誰と生活するか

誰とどこで働くか

何を楽しむか

機嫌よく生活できてるか(働けてるか)

ひとまずは思いつくままに、個人的なメモのように書いてますが、QOLって客観的評価より本人の自己評価が一番大切なような気がします。

僕の今の職場は、就労支援。

・就職する

・働きやすい職場を見つける

・自分の働き方を考える

などなど、

これらは働くことに対する本人もしくは支援者の目標で、最近はそれらばかりがクローズアップされ、QOLの出番は少ないような気がします。

働くことを支援するだけでなく、「QOL向上のために就労支援する」。

最近は、こっちのほうがしっくりきます！

先日、法人全体の研修会がありました。

テーマは、「重度高齢化と看取り」。

知的障がいや強度行動障がいのある人の地域生活を支援する上で、避けては通れない話題です。

当法人は、20年前に萩の杜という入所施設からスタートしました。

20年経った今、就労支援や療育支援、相談支援と言った業務が注目を浴びるようになり、入所支援や生活支援は法人全体の研修でもテーマとして取り上げられることが少なく、今回は原点に帰るというか、重い知的障害のある人の地域生活支援を法人としてどう考えるかについて、職員全員で共有できたのはとても良かったと、個人的にはそう思いました。

ただ、せっかくなのでブログのテーマである「障がい福祉×未来思考」の視点でも書いてみたいと思います。

（うちの萩の杜のことというよりは、日本全体における入所施設のあり方ってことで書いてみます。）

▼入所施設に対する個人的思いとして

・利用者集約型の入所施設はノーマライゼーションの理念に反していないか

・入所施設の将来構想をどう考えるか（現状維持、小規模化、解体など…）

・重い障がいのある人は、入所施設でないと生活できないのか

・地域で生活する、街中で生活する、一人暮らしすることは本当に無理なのか

・入所者本人の意思は、入所生活であると本当に意思表明したのか

・入所者の重度高齢化が進む中、地域生活と地域医療で生活する可能性はないのか

・人里離れた入所施設に支援者（人材）は集まるのか

・重度高齢化はより丁寧な人的支援が必要となるが、技術革新（テクノロジー）による解決の可能性はないのか

などなど、最初に書いたノーマライゼーションの理念にあっているかが、個人的には一番モヤモヤしているように思います。

先日のうちの法人研修では、萩の杜の施設長の話の後、若手の主任職員から長野県で先進的な看取り支援をしている施設の視察報告があり、その後視察に行ったメンバーが壇上で質疑応答をしました。

せっかくなので僕も質問し、「萩の杜の将来のあるべき姿は？」と聞いてみました。

（ややこしい質問をしてしまい、ごめんなさいね…）

・入所者の地域移行の推進

・入所施設は地域から戻ってこれる場所としての存在

・きれいで清潔で豪華な住環境

・手厚い支援

・専門的な支援

・今と変わらず地域に根付いた施設運営

若手の職員3人が答えてくれ、どれもとてもいい意見でした。

ぜひ、若手の皆さんで入所支援、生活支援を盛り上げてほしいと思いました。

（将来構想委員会とかやってほしい！）

僕は、重い知的障がいのある人でも、地域で生活する、好きな人（家族）と生活する（もしくは近くで生活する）ってことを、ごくごく自然なこととして考えたいと感じています。

うちの法人の理念は、「地域に生きる」。

これってどういう意味なのか…

ノーマライゼーションの理念と合わせて考えていきたいものです。

障がい福祉の仕事って、障がいのある人（利用者）を大切にすること、丁寧に支援することに長けています。

まぁ、当たり前と言えば当たり前です。

権利擁護、虐待防止の観点から考えても当然のことで、利用者満足は支援サービスの質に直結します。

でも、働く人（同僚や後輩、上司）を大切にできているかと言うと、少々ビミョーです。

特に、有期雇用のスタッフ（嘱託職員、パート職員など）に対しては、正規職員以上にもっとビミョーです。

働く人を大切にするって、

・待遇

・仕事内容

・職場の環境や風土

・教育訓練の機会

などなど、視点や考え方はきっといろいろあって、正規職員や幹部、経営者が有期雇用のスタッフのことをどれくらい大切にできているか、なにをすれば大切にできるかを真剣に考え、実践している団体って、あまり多くなのかもしれません。

先日、「イオンを創った女」～評伝 小嶋千鶴子～ を読みました。

小嶋千鶴子は、岡田屋→ジャスコ→イオンをつくった創業者岡田卓也の実の姉で、創業時から人事として経営を支え、発展させた「人事・組織専門経営者のレジェンド」とさえ呼ばれる人物です。

本書には、小嶋千鶴子の「人事哲学」がたくさん書いてありました。

・労務管理人事ではなく、「経営人事」「戦略人事」

・人事の基本は発展力の確保

・保守的人間の排除

・エンパワーメントの本質

・教育こそ最大の福祉

・組織階層に求めること

・側近政治を排除する

・公正な能力をはかるモノサシを創る

まぁ、昔の人なので、強気というか乱暴というか、強引さはあります。

（排除とか書いてますしね…。）

でも、「善く生きるということ」という章では、小嶋千鶴子の人間性や価値観、仕事に対する熱意など、努力家でとても筋が通っている人で、なによりも誰よりも働き者だったようで、僕は人としての魅力をとても感じました。

さて、障がい福祉の仕事をする上で「人事はなにをすべきか」。

人事部を作ればそれでいいわけではなく、待遇をよくすればいいわけでもなく…。

働くスタッフを大切にするということをもう少しマジメに考えないといけないですね。

本書にはこんなことも書かれていました。

人間は自発的な意思で働くとき、本当に満足できる仕事をする。与えられた仕事をやるのと、自分の意思でやるものとでは感激が違う、感激が資産になると小嶋は言う。つまり、役に立っているという効力感、達成感が良き循環を生む。

なるほどなるほどって感じでした。

全スタッフは、障害のある人のために仕事がしたいと思って入社したはず。

でも、今はどうか…。

本当に満足できる仕事ができているか。

その環境は整っているか。

職場は、良き循環を生んでいるか。

障がい福祉の仕事は、「人が大事」です。

人がいないと仕事が成り立ちません。

小嶋千鶴子の人事哲学

「人が組織をつくる」

「人事は採用に始まって採用に終わる」

自分にはなにができるか。

本書を読み直して、しっかり考えていこうと思います。

去年の11月のある研修会後の飲み会で、酔った勢いで？ノリで？決まった「N1グランプリ」。

飲み会の話をみんなちゃんと覚えていて、先日の第1回実行委員会では結構マジメに議論できました。

（皆さん、さすがです！ 笑 ）

Nは、ネットワークのN。

地域には、就労支援に関係するいろんな人たちがネットワークを形成していて、地域でたくさんの化学反応が起きているはずで、そのナンバー1を決めようっていうのが「N1グランプリ」です。

実行委員会に参加して、「ネットワークってなんやろ？」って改めて考えさせられました。

・情報交換・意見交換

・就労支援ノウハウの共有・獲得

・支援者のワークモチベーション維持・向上

・他職種連携（福祉、雇用、医療、教育など）

・異業種合流・連携

・関係機関の連携

・顔の見える関係づくり

・インフォーマルな勉強会

・協働としての動き・つながり

・課題抽出・検討・施策提言

・ソーシャルアクション

・ライフワーク

・地方創生

・地域活性化

・町おこし

ネットワークをもう少し具体的に考えると、こんな感じのキーワードなんでしょうか…

結構たくさんありますね！

実行委員会では、N1グランプリって名前（仮称ですが…）なので、どうせやるなら研修会や実践発表では面白くないねってなり、TEDみたいに福祉の人がピンマイク付けてかっこよくプレゼンするようなネットワーク自慢大会にしようってなりました！

福祉の人は、企業の人に比べてプレゼンがあんまりうまくないかもしれません…

なんとなくそんな気がします。

（もちろん！上手い人もたくさんいますが…。）

かっこよく、面白く、ユニークに！

そんなプレゼンがたくさん聞けたらうれしいなぁと思ってます。

きっと、地域のネットワークは地域の就労支援を盛り上げていて、地域活性化、町おこしのようなチカラもあるんだと思います。

N1グランプリで自慢し合って、参加者はプレゼン内容を地域に持ち帰って、いいとこ取りして。

地域のネットワークが地域の就労支援をより良くする！

ネットワークに関わる人たちが元気になるような、そんな想いで開催したいと思っています。

開催時期は、9月の2～3周目の土曜日。

場所は、福島か、長野か、京都か…。

春ごろには広報しますので、お楽しみに！

年度末。

次年度に向けての予算や事業計画、スタッフ体制の整備など、考えないといけないことはいろいろ。

効率よく組織運営すること、黒字にすること、スタッフが自分のやりたい・チャレンジしたい仕事に就ける体制整備づくりなど、考えるのは好きなんですが悩ましいですね…。

さて、先日いつも親しくさせてもらっている企業の代表の方と打合せやら意見交換やらで、2時間ほどゆっくり話をしました。

（色んなことを話せて、いい時間でした！）

いろんな話の中で出た「企業と福祉のギャップ」。

企業側からすると、福祉の人と関わると「ちょっとした違い（ズレ？）」を感じるみたいです。

・時間を守ること

・時間を大切にすること

・仕事の進め方

・意思決定のスピード

・相手の立場を考えた行動

・利用者第一主義をどこまで重要視するかとか…

先日の話では、お互いうまく言語化できないけど「ちょいちょいズレてるよね」って話になり、それをどう解決していくか、また話をしていくことに…。

これって、ちゃんと考えたほうがよいことで、何かしら取り組んだほうがいい課題だと、僕個人的には思っています。

就労支援は、「企業とのズレ」。

生活支援は、「一般的なくらし（人）とのズレ」。

相談支援は、「地域社会（住民・関係機関）とのズレ」。

障がい福祉の仕事をしていると「利用者第一主義」って感じで仕事をしていて、それってとても大切なことですがその一方で「過剰な支援」「保護的な支援」になっている場合もあり、その分福祉以外の世界との感覚がズレたり相手の立場で考えにくくなっていたりと、「無意識なギャップの広がり」があるのかもしれませんね。

先日の話では、「機会損失」って言葉で一応まとまりました。

機会損失とは、実際の取引（売買）によって発生した損失ではなく、最善の意思決定をしないことによって、より多くの利益を得る機会を逃すことで生じる損失のこと。

利用者の方のことを第一に考えて、利用者ニーズで福祉の仕事をすること。

これってとても大切です。

でも、利用者の人は皆、地域で生き、働き、楽しみ、暮らしています。

そこでは、地域の人や職場の人と何かしらの接点もあるわけで、「福祉だから」「障がいがあるから」「利用者支援が忙しくて」「時間がなくて」と支える福祉の支援者が言い訳にすることなく、利用者の人を取り巻く周囲の人との「出会いや参加の機会」を失ってはいけないですね。

次年度、僕の管理する2つの事業所はちょこっと組織再編しようと思っていて、外回りや企業開拓、企業支援、ジョブコーチ支援など企業の人と接点が多くなるチームを作るつもりです。

機会損失の話、チームミーティングで話してみようと思います。

最善の意思決定。

より多くの利益を得る。

ひとつひとつの機会を大切にしていけるよう、日々意識して仕事をしたいものです。

東京大学先端研の近藤先生が新しい雇用スタイルとして「超短時間雇用」の取り組みをされています。

すでに、川崎市や神戸市などで取り組まれており、企業ではソフトバンクが社内制度としてショートタイムワーク制度を導入しています。

▼近藤先生の資料(第9回今後の障害者雇用促進制度のあり方に関する研究会より)

https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11601000-Shokugyouanteikyoku-Soumuka/0000205812.pdf

▼ショートタイムワーク制度(ソフトバンク)

https://www.softbank.jp/corp/csr/responsibility/diversity-inclusion/disabilities/stw/

これはとても面白い取り組みで通称IDEAモデルと言われ、理念や考え方、要件など、僕にとってはとてもしっくりきています。

日本の雇用は、雇用保険加入対象の週20時間以上を働くこと、1年間働くこと(通年)が求められており、それに満たない人は「働けない」と周囲から勝手に定義づけされてしまいます。

これって、就労支援をしている立場からすると、ご本人の自信をなくしたり、チャレンジの機会や意欲を奪ってしまっていることも多いように感じています。

障がいのある本人からすると、過去の嫌な経験もあって、今すぐ自信を持って働けないとか、障がいによる心身の状況で長い時間や期間は働けないなど、「週20時間以上+通年雇用」の枠にはまらない人は結構多くいると思います。

この仕事をしていると、たくさんの障がいのある方に出会うことが多いのですが、運営母体が社会福祉法人ということもあってか、メンタル的にしんどくなった人、働く準備(トレーニング)に長く時間を要する人、自尊心や自己否定感のある人など、「働きたいけど自信がない」「周囲に働きなさいと言われる」といった義務的な気持ちで働くことを捉えている人が多いように思います。

高校や大学が終わると、人は皆働くことを求められます。

大人＝社会人って感じで、「働かない人はダメな人」って周囲から勝手に価値観を押し付けられます。

これって、「働く」＝「週20時間以上+通年雇用」という価値観になっているので、それに満たない人は働けないと思われてしまいます。

今回の近藤先生の取り組みは、超短時間雇用なので15分からの雇用もOKとしています。

要件もいくつかあって、

・職務を明確に定義する

・短時間から働ける

・本質業務以外は柔軟に配慮

・同じ職場で働くこと

といった感じで、仕事と働く人がうまくマッチングできれば短時間で働くことができます。

大人＝社会人ってことは、要は雇用されていればいいってことで、短時間であっても「働けてる」って思える価値観があっていいはず。

超短時間雇用の考え方は、新しい価値観を生み出す可能性をたくさん秘めています。

働くことって、単に収入を得るだけでなく、

・社会に参画する

・職場に居場所がある

・周囲に評価される、褒められる

・周囲から必要とされる

・収入を得ることで生活ができ、生活が豊かになる

・チャレンジする意欲が湧く

・自己実現が図られる

なとなど、お金だけじゃなく、働くことで得られる価値ってたくさんあると思います。

「働けない」って周囲から思われている人が、「本人らしく働く」ってことができる社会になれば、きっと未来は明るいかと…

そんな地域社会が創れるよう、まずはうちの法人の地元である高槻市で地域の就労支援者と知恵を出し合い、企業、行政も巻き込んだ高槻地域版のIDEAモデル構築にチャレンジしていきます！

高槻地域の企業の皆さん。

仲間募集中ですので、ぜひよろしくお願いします！

先週の土曜日は、「生活面のこと、将来のこと」をテーマにやりました。

▼詳しくは、Facebookにて

https://www.facebook.com/509327079153234/posts/2054636014622325?sfns=cl

障がい者雇用で就職する人は「自立している人」「軽度の人」って福祉職の人から思われがちです。

まぁ、そうなのかもしれませんが、就労と生活は両輪だと僕は思っていて、就労に対する支援を受けている人が生活面への支援を全く必要としないとはならないように感じています。

相談支援事業所は、地域にたくさんあります。

でもほとんどは、生活面の支援がそれなりに手厚く必要な人、障害の重い人などが優先されています。

以前、淀川区で就労支援部会と相談支援部会で意見交換をした際、相談支援の人の話を聞いていて思ったのは、「相談支援の多くは『生活相談』」と感じました。

その時にも発言したのですが、相談支援事業所って「”生活”相談支援事業所」と「”就労”相談支援事業所」に機能を分けたらどうかと思っています。

相談支援事業所の人は、相談技術においてとても優秀です。

でも、就労支援や障がい者雇用についての知識はほとんどありません。

障がいのあるご本人からすると、就労のこと（企業で働くということ）を知ってくれている人が生活面の相談にのってくれたり、生活面において使える仕組みや制度を教えてくれ、一緒に考えて生活がしやすくなるよう仕組みや制度を組み立ててくれて…

そんな相談支援事業所があったら理想です。

障害者自立支援法から始まったセルフプラン。

「とりあえず福祉サービスを使いたい」という人には手続きがスムーズですが、就労も生活もトータルでサポートする、ご本人に関係する支援機関が同じベクトルで支援する、ってことを大切にするなら、相談支援事業所のような中心的な存在はとても重要だと思います。

就労相談を得意とする相談支援事業所が増えること。

まずは、相談支援事業所の人に対して就労支援のことをもっと伝えていかないといけないですね。