https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/ このブログは大阪弁護士会所属弁護士西川暢春によるブログです。ＩＴ・著作権・個人情報・通信販売・労働問題などの法律問題について企業経営者に有益な情報を提供することを目指します。なお、顧問弁護士制度のご説明については、事務所ホームページをご覧ください。 ja-jp https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/entry-11602980942.html この条文は解雇予告が必要のない場合について定めています。日々雇い入れられる者、２ヶ月以内の期間で使用される者、季節的業務に４カ月以内の期間を定めて使用される者、試用期間中の者で１４日以内に解雇する場合については解雇予告は必要ありません。このような場合は、従業員としても臨時的な就労と考えているため、あえて予告する必要がないとされています。（条文）前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三 2013-08-30T13:53:50+09:00 https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/entry-11602980454.html 解雇予告の義務と解雇予告手当に関する条文です。　使用者は従業員を解雇しようとする場合は、３０日前に予告するか、３０日分の平均賃金を支払わなければなりません。ただし、２項により、たとえば、１０日前に予告した場合は、２０日分の平均賃金を支払えば足ります。　この解雇予告の義務と解雇予告手当についても例外的に免除される場合があります。　事業が継続不能になったことによる解雇や従業員の責に帰すべき解雇で、労働基準監督署の認定を受けた場合は例外的に解雇予告の義務が免除されます。また、次にある第２１条の場合には 2013-08-30T13:53:05+09:00 https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/entry-11602979988.html 従業員が業務が原因で負傷し療養中のために休業している期間とその後３０日間は、解雇が禁止されています。治療が異常に長引いている場合に、治療が終わるまで解雇を待たなければならないというわけではなく、通常一般的な医療水準に基づいて治療が必要な期間が基準となります。また、使用者は女性の従業員を産休中と産休明け３０日間は解雇することができません。これらの期間中の解雇は、使用者が打ち切り補償を支払った場合と事業の継続が不可能となった場合を除き、どのような理由があっても違法とされます。解雇が必要な場合はこの期 2013-08-30T13:52:05+09:00 https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/entry-11602979536.html 使用者が従業員に強制的に貯蓄をさせることが禁止されています。この場合の貯蓄には、①使用者が貯蓄を管理する社内預金の場合と②使用者が従業員の名義で金融機関に貯蓄をする場合の２つがありますが、どちらの方法も、強制的に行うことは禁止されています。このように禁止される理由は、強制貯蓄が従業員の足止め策になるおそれがあるとされるためです。ただし、強制ではなく従業員からの委託により使用者が貯蓄を管理することは認められています。　この場合、①労使協定で預金の内容について定めること②貯蓄金管理規定を定めて周知す 2013-08-30T13:50:54+09:00 https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/entry-11602195955.html 労働することを条件に使用者が従業員に金銭を貸し付けて、それを賃金と相殺することは禁止されます。これに似た規定として、労働基準法２４条があり、この規定も賃金と従業員に対する債権との相殺が禁止しています。しかし、労働基準法２４条は労使協定があれば相殺は可能とされていますが、この労働基準法１７条は、労働することを条件とした金銭貸付について労使協定があったとしても相殺を禁止しています。（条文）使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。 2013-08-29T11:41:46+09:00 https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/entry-11602195615.html 使用者は、従業員の雇用契約の不履行についてあらかじめ違約金を定めたり、損害賠償額を予定したりすることはできません。「違約金」というのは、債務不履行の場合に一定額の金銭を従業員が使用者に支払うことをあらかじめ定めることをいいます。　これに対し、「損害賠償額を予定する」というのは、実際の損害額と関係なく一定額をあらかじめ契約しておくことを指しています。　たとえば、雇用期間を１年と定めた雇用契約で、もし１年以内に退職した場合は違約金としていくらか払うという取り決めをすることはできません。　また、よく問 2013-08-29T11:41:08+09:00 https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/entry-11602195292.html 労働条件の明示義務について定めています。　明示しなければならない項目は以下の通りです。（１）労働契約の期間（２）就業の場所、従事すべき業務（３）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、　労働者を２組以上の分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項 （４）賃金（退職金、賞与等を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の　時期、昇給に関する事項 （５）退職に関する事項（６）退職手当の定めをする場合は、労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払い 2013-08-29T11:40:23+09:00 https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/entry-11602194879.html 使用者と求職者が期間の定めのある雇用契約をする場合、原則として３年を超える契約はできません。ただし、特に専門的知識のある求職者や６０歳以上の求職者との間では５年までの間で雇用契約の期間を設定することができます。雇用契約は大きく分けて①期間の定めのない雇用契約と、②期間の定めのある雇用契約のふたつがあります。期間の定めのない雇用契約はいわゆる正社員の契約です。期間の定めのある雇用契約はいわゆる契約社員の契約です。正社員か契約社員かは会社にとっても従業員にとっても重要な問題ですから、雇用契約書を作っ 2013-08-29T11:39:31+09:00 https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/entry-11602194142.html 労働基準法は労働条件の最低限を定めたものであり、労働基準法を下回る内容の雇用契約をしてもそれは無効となります。無効となった部分については労働基準法の基準が適用されます。たとえば、所定労働時間を１日１０時間と定めた場合、その定めは労働基準法を下回り無効となります。その場合、無効となった部分、つまり所定労働時間の定めについては労働基準法の基準が適用され、労働基準法３２条により１日８時間となります。会社が残業代請求を受けた場合にときどき問題になるのは、会社の労務管理が杜撰で所定労働時間を定めていなかっ 2013-08-29T11:38:19+09:00 https://ameblo.jp/sakuyakonohana-law/entry-11602190420.html 労働基準法の平均賃金の計算方法について定めた条文です。労働基準法の平均賃金は、解雇予告手当や有給休暇の賃金、休業手当などの計算の際に必要になります。原則的な算定方法は、「算定すべき事由が発した日からさかのぼって３か月間にその従業員に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額」です。「算定すべき事由が発した日」とは、解雇予告手当の計算の場合は解雇の予告をした日、有給休暇の賃金の計算の場合は有給休暇の取得日（ただし、有給休暇が２日以上連続する場合は最初の日）、休業手当の計算の場合は、休業し 2013-08-29T11:27:03+09:00