https://ameblo.jp/sr-kurobe/ 名古屋の某社労士事務所で勤務社労士をしています。日々の備忘録として語ってます。 ja
大企業とはいえ多くの日本の会社では職場における男女の格差は多かれ少なかれ必ず存在する。男女は別の生き物で別の役割を持つのだから違いや格差はあるのが当たり前、という意見も根強い（というか一般的）。この「行動計画の義務付け」が実際に中身を伴った社内の風土改革につながるかどうかは甚だ疑問ではあるが・・・。

そんな中。昨年11月に発表された厚生労働省雇用政策研究会の「2030年までの労働力需給推計」によると、今のペースで人口減少が進むと15年後の2030年には就業者数が790万人減少するという。2014年比でいうとマイナス12.4%の減少だ。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000105744.html

一方で、今後実質経済成長率が2%、また若年者、女性、高齢者で一定の労働参加が進むという楽観的なシナリオで計算すると、182万人（2014年比マイナス2.8%）に抑えられるらしい。
ニート・フリーターはともかく、子育て中の女性や第一線を退いた高齢者についても、好む好まざるに関わらず働いてもらわないと国力を維持できないのが今の日本なのだということだろう。

年末に、厚生労働省の女性活躍推進特集ページ（webサイト）に、「一般事業主行動計画策定支援マニュアル」がアップされた。推進法で求められている「4つの基礎項目」の分析方法、自社の課題へのブレイクダウン、行動計画の立て方のヒントが非常に具体的にわかりやすくまとめられているので、まだ策定していない企業の担当者の方は是非参考にしていただきたい。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000107833.pdf

推進法においては、対象となる企業に対し「４つの基準」で女性活躍のレベルを分析することがまず求められる。

１．採用した労働者に占める女性労働者の割合
２．男女の平均勤続勤務年数の差異
３．労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
４．管理職に占める女性労働者の割合

理想は、１．２．４．全ての項目で男女の格差をなくすことだ。

所管であるが、１．については大半の企業で格差はほぼないように思う。むしろ採用段階では女性のほうが優秀だから、能力で採用したら女性ばかりになってしまう為男性には下駄をはかせて採用しているという人事担当者の声も聞く。

２．については企業によって大きく差が出る。体力のある大企業となると、時間に制約のある子育て中の女性社員に配慮し、残業のない責任の軽い職務に異動させることもある。対象の女性社員によっては「女性に優しい会社」と喜ばれることも多いが、いわゆる「マミートラック」と呼ばれるもので責任を伴う仕事によるスキルアップの機会をも失うこととなり、それを選択している限りキャリアアップや昇進は望めない。「ゆるキャリ志向」と呼ばれる女性には好まれるスタイルではあるが、このスタイルを男性が選択することはまずありえない。

体力のない会社ではこの「ゆるキャリ」のパスすら用意することはできないため、これまで通り残業をこなすか退職か、の二者択一を迫られることが大半だ。

その結果、いずれにしても子供のいる女性が「４．管理職」までたどり着けるのは大企業とはいえほとんどない。

昇進できなくても仕事を続けられるならそれでいい、という考え方もあるが、問題はこのような社員が増えれば増えるほど、それ以外の社員の働き方がブラック化するという点であり、企業の全体からすると持続可能な働き方では決してない。

2014年春、資生堂が「短時間社員にも夕方や土日のシフトに入ってもらう」との「働き方改革」を発表し、大きな関心を集めた。女性社員の多い資生堂では、要するに「ゆるキャリ派」が増えすぎた結果業務が回らなくなったということだ。夕方以降や週末は業務のかきいれ時であるにも関わらず、多くの女性社員は出勤しない。一部の社員のワークライフバランスを重視すれば、繁忙期は人手が足りず、平日の日中は余剰人員を抱えることになるのは明らかだ。

資生堂の「働き方改革」が広げた波紋の裏側
http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/15/261748/121600003/
（2015年12月21日（月）日経ビジネス）

資生堂の対応には賛否両論あるだろうが、個人的には正しい決断だと思う。社員が介護や子育てと両立できる体制を作るということは、一部の人間だけを特別扱いすることではなく、仮に社員全員がその働き方をしても企業の生産性を維持できなければ意味がない。そのためには子育て中の社員であっても子供に負担をかけない範囲での歩み寄りは必要であるし、パートナーの理解や協力も必要だ。

「旦那の仕事が忙しくて協力は期待できない」という女性が非常に多いのだが、個人的にはもっと自分の仕事にプライドを持てと言いたい。ご主人の仕事に責任が伴うのと同じように、あなたの仕事にも責任が伴うのである。ご主人のキャリアアップのためにあなたが協力するのと同じように、ご主人もあなたのキャリアのことを真剣に考えなくてはいけない。

今の流れでは、所得税の配偶者控除や国民年金の3号被保険者制度もなくなるのは時間の問題だ。良いか悪いかは別として、女性が職場において中心的役割を担い、経済的にも自立すべきという方向性はもう変えられないだろう。

今の働き方では、長時間労働や過重な責任から逃げ場のな男性が疲弊し、心や体を壊している。なぜ仕事のために鬱になったり過労死しなくてはいけないのか。男性も女性も同様に社会で活躍をし親としての責任を果たせる社会とは、社会全体での長時間労働を是正し全ての人が働く喜びを実感できる社会であってほしいと切に願っている。 ]]> https://ameblo.jp/sr-kurobe/entry-12113745422.html Mon, 04 Jan 2016 14:05:53 +0900
メディアやネットの反応を見ていると、概ね好意的なようだ。

私もどちらかと言えば配偶者手当の廃止には賛成だ。ただ、子供手当や住宅手当といった業務や成果と全く関係のない属人的な手当の存在自体、個人的には正直良くは思ってない。

なぜなら、結局配偶者にしろ子供にしろ住宅にしろ、これらの手当は実質的には男性向けの手当だから。

子供手当は通常「社員の所得税上の扶養に入れている子供」が対象となるし、住宅手当は「住民票で世帯主であること」が支給の要件となっている。

シングルマザーだったり、妻の収入が夫よりも圧倒的に高いケースは別として、大半は夫婦の収入が同等だったりむしろ妻のほうが多少上回るケースですら、世間体として「一家の大黒柱は夫」としていることが多いように思う。そうしないと「どうして？旦那さん甲斐性ないの？」と好奇の目で見られるからだ。

もともと、家族手当のような属人的手当の歴史は昭和の高度成長期にまでさかのぼる。企業で働くと言えば、男性ばかりだった時代だ。男性社員のほぼ全員が結婚する＝専業主婦を養い、いずれ子供も養うという家族観の中では、結婚を機にますます仕事にまい進してほしいという思いを込めて、また結婚を機に仕事を辞め、内助の功として夫を支える奥様に対するお手当として、配偶者手当の意義は大きかった。画一的なライフスタイルしかなかった時代においては公平な手当として機能していた。

日本の経済成長を支えたモノ作り等の労働集約型産業から、知識集約型産業へとシフトし、個人の生産性の格差はますます広がっている。にも関わらず、配偶者手当に代表される属人的手当の比重が高い給与体系では、昔ながらのライフスタイルを選択している生産性の低い社員が、生産性の高い独身社員の待遇を上回ってしまう現象が起こりうる。

また、企業として社員の子育てを支援する、というとイメージ向上にはなるだろうが、その恩恵にあずかれるのは結局男性社員だけだ。男性以上に活躍する女性社員にとっては面白くない話だ。

ならば、所得税の扶養を要件とせず、子供をもつ社員全てに手当を支給すれば公平か。なお悪い。幼い子供を持ちながら働くということは、少なくとも旧態依然とした職場ルールの中においては生産性を著しく低下させ、周囲にも負担をかける。周囲は同僚の子育てのしわ寄せを受けているのに、子供のいる社員には手当が出ているなんて納得のいくはずがない。むしろ同僚のサポートに対して手当を支給してあげたいくらいだ。

結局、特定のライフスタイルを選択した者だけが得をする手当など全て廃止すべきだと個人的には思っている。給料は、業務内容や責任、成果に対してのみ、公正な形で決まるべきである。

そして社員の子育てを支援するというのなら、最も有効なのは働き方に柔軟性を持たせることだというのが私の考えだ。これは男女関係なく、子供の有無に関係なく全ての社員が対象となる。フレックス制度や在宅勤務制度を効果的に運用していくことで、子供がらみの欠勤による同僚へのしわ寄せはかなり軽減できるし、夫の子育て参加も劇的にやりやすくなる。

最近は、業種によっては今や女性のほうが多数派だったり、エース社員といえば女性ばかり、という職場も多く目にするようになった。最も生産性の高い30代は、子育て期間の真っ最中でもある。そして、彼女達にとってのインセンティブはお金ももちろんそうだが、決してそれだけではない。

職場にとって最も貢献度の高い人が最も手厚く処遇されるよう、給与体系にとどまらず人事制度全体の見直しの時期に来ている。 ]]> https://ameblo.jp/sr-kurobe/entry-12056987307.html Sat, 01 Aug 2015 16:00:58 +0900
労働保険は、原則「法人につき１つ」ではなく、「事業所（支店、営業所等物理的に独立した拠点）」ごとに、また「事業の種類（例えば地理的に同じ職場であっても、事務職と現場作業に従事する者とでは別個に成立させる）」ことになる。

更に、一般的な会社では１つの労働保険番号で「労災」と「雇用保険」を関連付けて管理する（一元適用という）が、建設業等では「労災」と「雇用保険」の保険料の計算方法が異なるため、それぞれに別の労働保険番号を取得しなくてはいけない（二元適用と言う）。

つまり、同じ会社の中でも事業所が複数あったり、また複数の種類の事業を抱えていたり、二元適用であったり、更に事務組合への委託などもからんでくると、いくつもの労働保険を管理しなくてはならず、とにかく管理が煩雑になる。

労働保険料はそれぞれの番号毎に計算し申告する必要があるため、それぞれの番号が意味する労働者の範囲は、正確に把握しておかなくてはならない。

労働保険の番号は、下記の形式からなる14桁の番号だが、それぞれの区分には意味があるので、覚えておくと管理上非常に分かりやすいだろう。

AA-B-CC-DDDDDD-EEE

AA…府県コード
B …所掌(1か3)
　1…監督署（※ちなみに労働保険成立の申告書はこの所掌により枠の色が異なり、1.は赤色）
　3…ハローワーク（※申告書は藤色）
C …管轄
D …基幹番号
E …枝番号

基幹番号の末尾は労働保険の適用の区分を表している。
0 …一元適用（最も一般的。1つの労働保険番号で労災保険・雇用保険が両方成立している。）
2 …二元適用で建設業の雇用保険のみ成立している。
4 …二元適用で林業の雇用保険のみ成立している。
5 …二元適用で建設業の労災保険のみ成立している。（一括有期事業）
6 …二元適用で事務所労災のみ成立している。
8 …建設業の特別加入（一人親方）　※事務組合に委託していることが要件

よって、一元適用の多くの事業では、基幹番号の末尾0の番号を1つだけ持ち、その番号について労災・雇用保険両方の保険料を計算すれば良い。

建設業では多くの場合、基幹番号の末尾2の番号でまず雇用保険を成立させる。労災については、建設業の場合は元請の会社の元で下請けの会社が現場作業を行うが、労災は元請けの事業でかけるため、100％下請けの仕事しか行わない会社であれば、雇用保険のみ成立させればよい。

元請工事を行う事業所は、基幹番号の末尾5の二元の労災を成立させ、毎月発生した元請工事の内容と金額を監督署に報告しなくてはいけな。（一括有期事業開始届）

とはいえ、現場で作業を行う者の他に、内勤で事務処理を行う担当者が数名、別途いることが多いので、この事務員については現場作業印とは別に労災を成立させる。いわゆる「事務所労災」と呼ばれるものである。基幹番号の末尾は6。

]]> https://ameblo.jp/sr-kurobe/entry-12044316388.html Sun, 28 Jun 2015 22:43:23 +0900
ただし、一口に「転籍」と言っても、その意味合いによって喪失原因や離職票発行の可否といった手続きの仕方が変わってくるので注意が必要である。

大きく分けて以下の２つのパターンのいずれかになると思われる。

【パターン１】
グループ内異動など、今いる会社と転籍先では深い繋がりがあり、籍を移すといっても事実上の「部署異動」に近い場合。在籍出向。退職金制度や有休管理上の勤続年数のカウントでは、本人に不利にならないよう転籍後もリセットせず継続勤務とみなすようなケース。

→　喪失原因は「１」離職以外の理由。
離職によるものではないため、離職票は発行しない。
もしも将来的に転籍先で退職をすることになり、失業給付の受給に必要な被保険者期間を満たせない場合は、被保険者期間の合算のため、転籍前の会社で「期間等証明」を発行する。

【パターン２】
転籍が、業務命令とはいえ事実上の「転職」に近いケース。転籍後は今の会社との関わりは断たれ、退職金制度がある場合は退職時に精算し、有給休暇付与のための勤続年数もリセットされる。

→　喪失原因は「２」３．以外の離職（自己都合や契約期間満了による離職と同じ扱い）
本人が希望する場合は離職票を発行しなくてはならない。離職票に掲載する「離職理由」は「移籍出向」を選択する。添付書類として、日付と転籍先の分かる資料（例：転籍の辞令）が必要。

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転籍時の喪失原因の扱いについてハローワークに問い合わせると、「退職金の精算の有無」を問われることがある。退職金制度がそもそもない中小企業なので、「退職金の精算はなし」と回答すると、ならば喪失理由は１．とするよう説明を受ける可能性があるがこれは間違い。退職金制度はそれ自体がない会社も最近は多いので、有休管理上の勤続年数を通算するかリセットするか、を基準に判断すべきだろう。 ]]> https://ameblo.jp/sr-kurobe/entry-12044200502.html Sun, 28 Jun 2015 18:18:17 +0900