わかりにくくて社労士の試験でも問われる部分ですね。

法人であれば、従業員が一人でも適用事業所となります。

　これから企業しようという方の場合、初めは個人事業主

からスタートする場合もあるでしょう。個人事業所の場合

は、

①法律で定められた業種　かつ

②常時５人以上

の従業員を使用していると強制適用事業所となります。

適用業種で、常時５人に満たない場合は、事業主が従業

員の２分の１以上の同意を得て、任意加入の加入申請

ができます。

　ここで注意が必要なのは、個人経営ですので事業主は

「法人に使用される者」とはなりませんので、健康保険の

適用は受けれません。国民健康保険ですね。法人の場合

は役員であっても「法人に使用される者」とみなされ、健康

保険の適用がありますので注意が必要です。

あった形で計画します。

　事業場毎にどの程度の人数に休暇を与えることがで

きるのかは違います。

①　班別で交代制付与

②　年次有給休暇付与計画表による個人的付与

　また、夏季、冬季などに職場全体で一斉に付与する

場合などがありますが、あくまでも業務に支障がない

設計をする必要があります。

　また、計画的付与制度を導入するためには、就業

規則にその旨規定し、書面による労使協定を締結

する必要があります。ただし、この労使協定は労働基

準監督署に届け出る必要はありません。

取得率は４７．１％、日数にして８．6日という結果でした。

　もちろん、企業規模によって大きく変わってくるでしょう。就業年

数にもよりますが、1年間で最大20日間、有給休暇は付与される

わけですから、まだまだ有給を取得する余地はあるはずです。

　しかし、中小企業では、まだまだ有給が付与されても、取得す

る職場の雰囲気がない企業も多いのではないでしょうか。取得

しやすい雰囲気がある職場とそうでない職場では、そこで働く

人もなかなか言い出せない、ということもあると思います。

　私自身も過去に、有給休暇を取る雰囲気のまったくないところ

に勤めたことがあります。しかし、有給休暇は労働基準法で認め

られた労働者の権利ですから、職場の空気を無視して申請しま

した。　影では、「有給休暇を使うやつは、やめる気なんやろ」な

どという者もいました。しかし、気にせず（なかなか難しいですが）

有給休暇を年に数日申請していたところ、職場にもそういった空

気ができたのか、ちらほら有給休暇を使う者もでてきましたし、

結果的には、計画的付与も行われるようになりました。

　やはり、仕事は生活していくうえでとても大切ですが、しっかり

休んで自分の時間を使うというのも生きていく上ではとても大切

だと私は思ってます。ワーカホリックという言葉が以前ありました。

仕事好きなのをもちろん否定するものではありませんが。しっかり

休んでしっかり働くということはとても大切なことだと思います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（続く）

モンスターペアレントが出没したのは学校でした。その他には、モン

スターペイシェントというのもありました。これは、病院に出没した場

合にこう呼ばれるんですね。

　前回、前々回と「メンタルヘルス」について記事を書きました。

モンスターと呼ばれる、保護者や患者と出会ってしまった先生方は

相当なストレスを感じることでしょう。

　モンスター化してしまう人たちにも、まったく理由がないわけではな

いでしょうけど…。やはり、最近は「おたがい様」という気持ちが足り

ないんじゃないでしょうかね。先生と保護者、医師と患者、他にもさま

ざまな職業でお客さんがいてこそ商売がなりたつのでしょうから、

どうしても接客する側とされる側になってしまいます。

　相手の気持ちを考えない、不躾なものいいをすれば、誰でも気持ち

よい人はいません。それは接客する側も、される側もどちらの立場で

あっても、相手に不快感を与えることは十分にあります。

　「相手を気遣う気持ち」を互いが持てたら、もう少しほっとする社会生

活がおくれるのではないでしょうか。あたりまえのことなんですけどね。

そのあたりまえがわからない人が増えれば、社会全体もすさんできま

すね。

　先日亡くなった船井幸雄さんが、「１００匹目の猿」の中で、ある一定

の割合であるタイプの人が出現すると、それが全体的にひろがってくる

というようなことを書いておられました。不確かな情報で申しわけない

です。でも、最近「やっぱりそうなんじゃないかな」ってよく思います。

　ひとりでも「気遣う気持ち」をもつ人が増えれば、またいつかそういう

人が多い世の中に変わるかもしれませんね。

企業はどう対応するか？

　不調があることを認識したまま、きちんとした対応

をせず仕事をさせ、災害や事故などを引き起こした

としたらどうすべきか？　また、そうしたリスクを前も

って対処したいがばかりに、強制的に休職命令を

発してもいいものかどうか、などなど労務管理に関

して繊細な対応を求められるものと考えられます。

　メンタルヘルス不調者がどのような原因でもって

不調におちいったのか、原因はさまざまだと思われ

ますが、どのようなケースにも対応できる労務管理

を準備しておくことは大切ですね。

ますね。　とくにうつ病は近年増加傾向にあるようです。また、

うつ病予備軍の方々もとても多いのではないでしょうか。

　どこにそういった原因はあるのでしょうか。いろんな原因が

考えられます。職場の人間関係、パワハラ、セクハラ、また

成果主義に移行したことが原因であるとも言われます。

職場以外にも、家庭内に目を移せば、家族（特に配偶者）との

関係、それに近年特に増加している「介護の問題」などもうつ

病のきっかけとしては大きいのではないでしょうか。

　そういったことに、企業としてどのように対処していくのか、

個人としてはどのようにストレスを逃がしてやるのか、今後

少しずつ対策を考えていきたいと思います。

4月1日から、中小企業で働く人を対象に

財形持家融資の貸付金利が引下がります。

　「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」（局長

通達）を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理

を行うにあたって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制

定（コース別雇用管理指針の制定）

　　　　　　　　　　　　　「男女雇用機会均等法施行規則に関する内容」終了

　発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合で

　も広く相談に応じることとしている。その対象に放置すれば

　就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識

　に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメント

　が生じるおそれがある場合などが含まれる。

４）　被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者

　性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していること

を理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取り扱

いをしている事例を追加（性差別指針の改正）

３　セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など

　１）　職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対す

　　　るものも含まれることを明示