金融庁はこれまでグレーゾーンだった代理店と保険を販売する募集人の要件を明確化することになります。保険業法では代理店が第三者に再委託することを禁じております。ですが、実際には代理店と募集人の雇用契約がないまま、保険商品を販売するケースが増加。商品説明が不十分だったり、過剰な契約を勧める問題が指摘されていました。

保険販売員が保険会社に直接委託契約をしたくないというのは理由があります。
保険会社は代理店を等級で分けており優秀な代理店は販売コミッション率が高くなる構造があります。
実績のない個人で保険会社と契約としても販売コミッションは最低率となるため、個人販売員はできるだけ実績のある「特級代理店」の参加で販売委託契約を結びたいという内情があります。

今後は、代理店が保険販売員を直接雇用するか、それば難しい場合は保険会社に直接登録し代理店契約を結んでいくしかありません。

代理店としても、保険営業販売の大部分を従来の委託販売員に依存している実情から、販売員を手放すわけにもいきません

「雇用」ということになりますが、保険販売の特殊性から、いろいろな壁があります。

何万人もいる二重請負の委託保険販売員が一気に請負契約から代理店の直接雇用となってしまうわけです。

今まで一切やってこられなかった保険代理店の労働保険・社会保険の加入、就業規則の整備や給与計算など今まで全く取り組んでいなかった部分がてんやわんやとなります。

また、賃金制度の構築（特に歩合でしたので、最低賃金の問題が出ます）、労働時間管理の相談、雇用契約の問題（売れない保険販売員の雇止めや解雇の問題）など、社歴の長い会社ですら難し雇用管理が問われることとなります。

保険会社さんとは退職金設計や労災上乗せ保険、社員さんの医療保険等で社労士ともいろいろと関係の深い立場ですが、今回は本業の部分でお役に立ちたいと考えております。

ご質問・お問い合わせは･･･
社会保険労務士濱事務所

今日は建設業者に対し、社会保険加入を徹底して施す制度を導入する、というお話です。

　国交省の調査によると、建設労働者の２割が雇用保険、４割が健康保険や厚生年金に加入していない。

ピークの1992年には84兆円あった建設投資が半減し、受注競争が激しくなっている。発注主からの価格引き下げ圧力に応じるために、下請け業者の間では社会保険料を削る傾向が強まっているという。

11月１日からは、国交省や都道府県に対する建設業の許可・更新の申請時に、保険加入状況を記した書面が必要になる。

未加入業者は指導し、改善しない場合は厚労省の地方労働局や年金事務所に通報する。労働局などの立ち入り検査を拒否し続けると、数日間の営業停止や強制加入措置の対象となる。

　元請けのゼネコンに対する指導も強化する。

下請けや孫請け企業の加入状況を確認し、発注額の見積もり段階から、社会保険料を必要経費として盛り込むよう求める。

2017年度以降は未加入企業を下請け企業に選ばず、加入が確認できない作業員は現場に入れない状況を目指す。

この目標に向けて加入がうまく進まない場合は、法改正なども検討する。

　建設業では労働環境の悪さなどから労働者が減り、55歳以上が33％と高齢化が進んでいる。社会保険の未加入問題を改善し、若年就業の減少を防ぐ狙いもある。

【10/9付日経新聞朝刊より】

いよいよ建設業者に国のメスが入りました。

上記のとおり、建設業は社会保険加入率の低さからか、目の敵にされているのかもしれません。しかし社会保険料は金額が高いので払えない会社が多いのも現状です。

また社会保険料を払うと会社がなりたたなくなるという話をよく聴きます。

しかし、もともと建設業は共同企業体・ジョイントベンチャー（ＪＶ）で、業務を進めているはずです。

ＪＶ方式では、適正な請負・一人親方の活用から、雇用形態や報酬の取り決め変更などで、社会保険の適正な適用指導に全くお手上げだということでもないと考えられます。

国が認めているいくつかの選択肢もお伝えできますので、宣伝にはなってしまいますが、社会保険労務士濱事務所までご相談くださいませ！

　まずはなんと言っても、入国管理法をきちんと守っているかの確認です。

　パスポートはもとより査証（ビザ）の確認、外国人登録証明書などで、在留資格を確認することです。これらの法規は罰則が大変重いので慎重に確認するべきです。また、ハローワークに「外国人雇用状況」という届出を忘れずにする必要があります。

　次に、労災保険や社会保険等への加入手続です。外国人だからといって入らなくて良いものはありません。日本人と同じように働けば、同じように税金や社会保険の適用を強制的に受けることになります。

　一方で文化や習慣などの違いでトラブルが起こったり、訴えられたりするケースも増えています。

　よくある事例としては「採用時にははっきり伝えていなかった仕事や能力を入社後に要求された」「採用時に曖昧に指示された諸条件と実際の条件が一致しない」「有給休暇など就業規則に明記されている権利を実際に行使できない」「理由がはっきりしない解雇や配置転換」など、安易な契約やコミュニケーション不足が原因と思われるものです。

　特に、雇用契約との不一致は非常に多くのトラブルを招きます。

　外国人だからといって誰もがすぐ訴訟に持ち込むわけではありませんが、日本人なら、いわゆる「あ・うん」の呼吸で読みとれることでも、外国人には理解しづらいことが多くあると思われます。当然自らの権利を主張してくるケースは外国人社員のほうが多いように思います。彼らは日本独特の終身雇用や家族経営といった概念が薄く、自らのキャリアアップのために会社を選択しているという意識を持つ人が多いようです。

　また、厳しく交渉する人も多く、曖昧な態度に出ると相手のペースに巻き込まれることもあります。

　日本適用されているのはあくまで日本の法律で、そこに違反していない限り過剰な反応をする必要はありません。しかし、文書などの証拠がない曖昧な口約束や、ルールとして明記されているのに暗黙の了解で有名無実化している権利などが、法定において不利な要素として働くのは日本ばかりではありません。

　まず、採用段階からトラブル防止対策を立てておきましょう。外国人の傾向として、自分のキャリアやスキルを多少オーバーにアピールするケースがあります。履歴書や人材紹介会社の触れ込みを鵜呑みにせず、しっかりと面接して能力や人物を確かめましょう。給与や評価基準などの諸条件も全て文書で通知すべきです。

　入社後、パフォーマンスに問題があると思ったら、見過ごしたり曖昧にしたりしてはいけません。

　さりげない態度で示す程度では、相手側は「自分には問題がない」と受け取ります。放置にしたあげく「我慢の限界だ」といって、突然予告無しの解雇を行ったり配置転換をしたりすれば、不当解雇などで訴えられる可能性があります。採用後のもめごとを避けるためには、就業規則などを見直し、日本人にとって常識だと思われる些細なことでも守ってほしいものはルールとして明記しておくようにしましょう。

　外国人の能力を生かす企業を目指すのなら、日本人社員にもダイバーシティ（多様性）を理解させ、「あの国の人間は・・・・」といったハラスメントにつながる言動を避けるよう指導を徹底する事も大切です。また、情報のグローバル化からか、外国人に多く見られたトラブルは日本人にも増えつつある問題点だということを認識しなくてはなりません。

ご質問・お問い合わせは･･･
社会保険労務士濱事務所     

　それでは、自分の勤めている会社の不正を目にしてしまったとき、それを正したいと考える従業員はどのような行動をとれば良いのでしょうか。また、会社としては社内で不正な出来事が起こった際の通報体制はどのように設けておけばよいのでしょうか。

　その際、関係する法律として、２００６年に施行された「公益通報者保護法」があります。

同法では通報の対象を、＜個人の生命または身体の保護、消費者の利益の擁護、環境の保全、公正な競争の確保その他の国民の生命、身体、財産＞（２条３項１号）などに関係する４１５の法律の定められた犯罪行為の事実としています。

　通報しても勤務先で問題を処理できなければ、業務を監督する行政機関に通報することが認められます。

　さらに通報が解雇不利益な処遇につながる恐れがある場合、あるいは証拠が隠蔽される恐れがある場合は、マスコミを含む外部へ通報しても法的な保護を受けられることになります。

公益通報者保護法の規程はあくまでもこうした実名での通報を前提としていること。
よって匿名での通報は対象外なのです。しかし、匿名での通報や規定された方式に該当しない事実の通報が、保護されないわけでは決してありません。

　同法は典型的なケースを想定しているに過ぎず、通報内容や動機に正当性や公益性があれば、民法の不法行為や債務不履行に基づき、司法判断が下されるからです。

　こういったことから、会社は規模の大小に関わりなく、事が起こる前に自浄機能を身につけなくてはなりません。まずは会社自治からです。外部に言わざるを得ないような状況は組織の機能不全で末期状態と言わねばなりません。

　ですが、内部告発に関する環境整備は、まだまだ進んでいないのが現状です。大企業の中には専門の通報先を設けている例もありますが、中小企業にはほとんどありません。

　そこで、社内に法務部等を持たない中小企業こそ、外部ＥＡＰ機関やどの会社にも一番通報の多い雇用法規に関する専門家である社会保険労務士等に「外部コンプライアンス窓口」としての第三者機関機能を委託をすることが、総務の負担的にもコスト的にもメリットがあると考えられます。



ご質問・お問い合わせは･･･
社会保険労務士濱事務所    

以下、労災になるならないか？６つのパターンを見てみましょう。

　労災認定に正規、非正規社員の区別は存在しません。契約社員や派遣社員でも、過労死（能・心臓疾患）の認定基準（週８０時間）を超える残業をしていれば可能性があります。過労自殺（精神疾患）の場合、残業時間の長短だけの問題ではなく、仕事が原因と認められれば労災認定されます。

　人件費削減の為、「非正社員」にマネージャーや店長といった“名ばかり”の役職を与えて過重な責任とノルマを課す一方、管理職だからと残業代を支払わない企業もあります。残業支払いの義務も発生しますが、当然労災の対象となる可能性も出てきます。

　海外出張は身体的・精神的な負荷が高くなります。過労死認定の場合、労基署は労働時間にこだわりますが、裁判所は、仕事の過重性を総合的に判断する傾向があります。度重なる海外出張の過重性が認められれば、認定の可能性はあります。

　自宅作業は私用と仕事を分けにくく作業時間を証明しにくいですが、パソコン作業の場合、履歴や更新時刻が残ります。こういった資料をもとに会社は残業請求を受けることもありますし、過労の際には証拠とされることも多いパターンです。会社の規程だけの問題ではなく、上司・部下間の業務進捗については確実な相談・連絡・報告体制を日ごろから心がけていることが非常に重要です。

　上司による常軌を逸した叱責や罵倒によって精神障害を発症したり、自殺に追い込まれたりした場合、労災認定の可能性があります。ただし、“常識の範囲”に基準はなく、裁判でも争点となります。同僚の証明が決め手になりまが、事実に基づいた証言を得られるかどうか、難しいところです。時間はかかりますが、経営幹部の意識改革、全社員への教育と、社風の醸成こそがパワハラ防止の一番の近道です。

　夫の帰宅時間を記録していた妻の日記が過重労働の証拠となったケースもあります。

こうした証拠があれば、労基署や裁判所も、会社側の過重な労働の実態を認定されるケースも多いです。

　このように、勤務状態状態が危険水域に入ったと思ったら、社員は勇気をもって周囲に訴えていくべきでしょう。そして、会社側は勤務基準の見直しと業務改善、そして社内教育及びカウンセラー等相談窓口をきちんと設置し、社員の小さなサインを見逃さないことが大切です。

ご質問・お問い合わせは･･･
社会保険労務士濱事務所