だいぶ前になるが、以前のブログで、

「成長・拡大と共に創造力を失った企業」「近代化と共に人間性を喪失したコミュニティ」

というタイトルのもと、現代の社会の衰退を書きました。

そして、人間にとっては、

「自分自身が世の中とどう関わっているのか（帰属意識）」

を頭で心で分かっていることが、何よりも大切であると考えている。

○ちゃんと自分は相手に、世の中に貢献できているな、力になっているんだなと実感して肯定できること。

○一方で、自分が生きている・仕事をする中で、色々な人・ものと繋がって支えられているということを分かって、感謝できること。

これがないと、自分が空っぽになる。

近代化の過程においては、そうした実感が得にくくなる。

と書きました。

人間の幸せの本質は、ここにあると仮定しています。

そして、上記を実現しつつ経済・社会活動を持続する為に、社会に対して取り組むべきテーマ・コンセプトとして、

次の6つを考えています。（以下、唐突、レイヤーばらばらですが・・・）

１．行政と企業任せで、奴隷化した市民からの脱却。自立した市民：当事者意識と、自治の復活。

・地域の課題を、市民を巻き込んで解決していく

・自分達のことは、自分達で（行政や企業に任せずに）やる

・小規模コミュニティの強み。都会では出来ない自治

２．行政・企業・ＮＰＯ・学校・市民・・・等のセクター間で、社会構造の分断・縦割りをしない。連携・融合したがコミュニティ・社構築。

・個人が複数の顔・役割、全てプロフェッショナルとして担う

・サービスの提供側と受給側の境界線がなくなる

・国や企業に譲渡した機能を、個人・家庭・地域に戻す

３．貨幣経済至上主義から、非貨幣経済・贈与経済との調和。

・自給自足・贈与経済の復活

・グローバル経済とローカル経済のグラデーション化

・グローバル人材になることのリスク

４．自己啓発一辺倒でなく、コミュニティへの接点・関係性を深めることによる帰属感も重視したアイデンティティ形成

・住んでいる地域への誇り

・社会の構造・経済モデルを知る

・自然と共に暮らす

５．新しい経済のモデルを各分野でつくる：食・住・衣・情報・趣味・貨幣・仕事雇用、医療、健康、教育、政治、法律、企業の経営思想

・各業界でのイノベーション。

・地方だから出来る教育。その地域で生きていくのに必要な共育

・経営思想の変革

６．新しい宗教・思想を生み出す：キリスト教・イスラム教・仏教を超越した教え

・思想の変革

・新しい宗教を生み出す

・人間が、自然・天地の領域には踏み込まない

それぞれのテーマについて、アクションを起こしていくことが、

今後の人生で取り組むことであり、

それが実現した姿を、生きている間に見ることが出来たら、

とてつもなく胸が高鳴るんだと思う。

「成長・拡大と共に創造力を失った企業」「近代化と共に人間性を喪失したコミュニティ」

企業でよく挙げられる問題と、

現代の社会問題（都市・地域等の大小のコミュニティが抱える問題）

は、極めて類似していると感じています。

【創造力を失っていく企業】

創業したての企業において重要なことは、

・とにもかくにも顧客の確保

・市場で勝負できる商品の開発

を進め、事業の継続性を高めて、安定的な収益をあげることだと思う。

そんな中、集まった社長・創業メンバー達は、当然高い志を持ち、事業に取り組みます。

・企業の存在意義・事業が生み出す価値を理解・共感している

・商品開発～営業～納品～アフターフォローに到るまで、全メンバーが関与する

・変化が激しい中、社内の情報伝達が広く早く行われて、共通の情報・認識を土台として議論する

・全メンバーが、社内のあらゆる問題に対する問題意識・当事者意識を持てる

といった状況にあります。

その結果、顧客の信頼を勝ち得て、市場でのブランドを築き、事業拡大が実現します。

拡大期では当然、「ひと」も増えて、組織が大きくなっていきます。

結果、たくさんの仕事を、カテゴリーに分けて、

カテゴリーごとに、その専門の人が担当することになる。

「分業」です。

分業をして、それぞれが専門性を高めて、パフォーマンスの最大化・効率化を

図ることで、事業は益々拡大する。

その一方で、組織内部では、以下のことが発生していく。

・事業スキーム上の一部の仕事のみを担当する為、自分の仕事がどのように会社に貢献できているのかが分からない。自社の事業の社会的意義が、実感しにくい。

・定型的な業務・オペレーションが、仕事の大半を占めており、同じことの繰り返しで、考えずに、作業する習慣が生まれていく

・自分の担当業務・部門に意識が集中し、他部門や全体的な視点が欠けていく。

・組織が大きくなったことで、情報の硬直化が起きる。経営情報・方針が社内に行き渡らない。現場の情報が吸い上げられない。結果、置かれた環境や戦略への対応が遅れる。

・綿密な事業計画のもと、計画＝短期目標を達成することが最大の正義となり、短期視点となる。長期的な展望や抜本的な改革がやり過ごしになる。

【人間性を喪失したコミュニティ】

いわゆるコミュニティ・共同体というものの起源、いつから始まったかということは、

厳密には分からないけれど、狩猟採集スタイルが初期の生活スタイルであったと思う。

以降、狩猟採集⇒農耕生活⇒工業化⇒情報化・・・

といった流れを遂げてきた。

その過程における変化の意味は、「安定して生きる手段の変化」であったと思う。

食べるものがなければ生きられないし、生まれて直ぐに病気になれば生きられる確率が極端に下がってしまう。

初期の生活スタイルを追っていくと、以下のようになる。

・自分の生活範囲が限られており、数十～数百名からなる集団内の人間、集団が暮らす土地が生活の基盤となる

・集団内で誰がどんな人で、何をしているか・得意か等を、お互いに把握している

・自分の生活を取り巻くもの（食べ物、服、家、交友関係）は、所属する集団内で完結している。集団の誰とどのように自分が関わっているかが、分かり易い。

・生きていく為に、集団内のみんなで協力して、家を建てたり、狩に行ったりする。

・個人が、特定のことだけでなく、集団内の多様な機能を担っている。家も建てるし狩もするし（生産）、ご飯も作って食べるし（消費）、子供に狩の仕方を教えるし（教育）、集団の問題解決をする（行政）。

・集団以外に助けてくれる人間はいなく、自然環境等により生活上の危険が生まれる可能性が高いので、困った時には互いに助け合う必要がある。

次第に農業や工業が発展していくと、安定した生活ができるようになるので、

生命維持が容易になり、数十～数百の集団でいることの必要性、集団内で助けあうことの必要性がなくなっていく。そして、農業・工業といった社会システムの中での、「分業」が進み、以下のような動きになる。

・生活の基盤が、大きな単位（部族）から、小さな単位（親類・家族）になっていく一方で生活範囲は、長距離移動・交易範囲が広がることで、規模が大きくなっていく。

・それぞれの生活単位・世帯によって、担う機能が異なっていく。農業をする人、魚をとる人、収穫したものを集めて売る人。と、それぞれ分かれていく。

・大きな生活範囲の中で、自分が知らない人が作った野菜を食べたり、自分が獲った魚がどこで消費されているかが分からず、自分と世の中の関わりが分からなくなる。

・自分が担っている仕事・機能についてのみ詳しくなり、他のことへの関心・意識は薄れる。自分の生活単位（親類・家族）のことが第一で、他の人や全体への意識が薄れていく。

・集団内で縦割りになっていて、個々によって状況や考え方の違いが大きくなり、何かを変えようとして話し合っても、意見がぶつかるだけ、方向性が見えない。変えられない。

近代化の主要な担い手が企業であるので、

企業が辿る過程と、コミュニティが辿る過程が似通うのは、

当然といえば、当然のことかもしれません。

上記にあげたような、現代に起こっている企業の課題、コミュニティの課題を、

突き詰めて、本質を見抜けば、21世紀の社会の突破口が見えるはず。

僕は、企業が拡大することも、世の中が近代化して、

物が充実すること、暮らしが便利になることは否定しないし、

とても良いことだと思う。

立派な家があって、交通手段が充実して、食べたい時に食べたいものを頂ける暮らしは、

ほんとうにすごいことだと思う。

けれど、その中で、

「自分自身が世の中とどう関わっているのか」

を頭で心で分かっていることが、何よりも大切であると考えている。

○ちゃんと自分は相手に、世の中に貢献できているな、力になっているんだなと実感して肯定できること。

○一方で、自分が生きている・仕事をする中で、色々な人・ものと繋がって支えられているということを分かって、感謝できること。

これがないと、自分が空っぽになる。

近代化の過程においては、そうした実感が得にくくなる。

そのことを前提として、実感をもてるように戦略・施策を立案して、経営・マネジメントする必要がある。

うまくやっている企業内では、その辺りの施策が絶妙で、拡大したとしても、

創業したての志・意欲が高いような状態で、社員が働き、会社も安定して成長する。

では、社会全体は、コミュニティはどうするのか？

人間の内面に、精神性を主眼に置いて、社会のあり方・社会の構想を

描かないといけないはずだ。

人類の長い歴史の中での大きな教訓として、上記の真実を受け止めて、

これから歩んでいかないといけないな！！

4月。
新入社員の姿が目立ちます。
彼、彼女が、これから配属され、組織に新たな風を吹かせ、
欠かせない存在となっていくのを想像してしまいます。



私は、後輩のある新入社員から学んだことを、今も大切にしています。


私は、彼が入社してきてから、とても期待していました。
（この期待が後に問題となります）


彼は、

・純粋な心で、「どういう仕事がしたいか・お客様とどう向き合うべきか」自分の軸を持っている
・その気持ち・考えを、隠すことなくストレートにチームに意見できる
・人の意見を素直に受け止めて、反省・感謝ができる

とても好感のもてる新入社員でした。


一緒に話していても気持ちよく、意識の高い彼とは
「もっといい仕事をしよう」「もっといい組織になろう」
と同じ目標を描いていました。
私は、とても嬉しい気持ちでいました。
一緒に仕事を順調に進め、関係性も築いていたと思います。



ところが、
私は彼に対して、マイナスの感情を持つようになっていきます。

いろいろな仕事が佳境を迎える中で、
彼の日々の行動が、自分の期待している姿とはかけ離れていったからです。


仕事への取組み姿勢や、発言内容、実際のパフォーマンスと、物足りなく感じていました。
“一体何をやってるんだ！”と、心の中で怒りの感情が芽生えていました。


当然、会話量もどんどん減っていきました。

彼も、私をさけていったように思います。
怒り向き出しでいるので当然です。



仕事が一段落したところで、
このままはヤだなぁと感じていたので、
久々に彼を呼び出し、２人で話すことにしました。



ずっと長いこと、彼にイライラしていました。
いざ、２人で会う約束をし、
もちろん、その怒りを本人に直接ぶつける気満々でいました。


“どんな風に伝えようか”
“どう伝えれば、自分がどれだけ怒っているかがよく伝わるだろうか”


そんなことばかりを考えていたのですが、
ある時ふと思いました。

「彼は、この数か月間、何を感じてきたのだろうか？」


私が抱いてた怒り。
それは極めて一方的なものでした。
彼自身のことは無視していたのです。



彼と会い話す時、以下のように伝えました。

「君には、すごく期待していた。
だから、その期待と離れた姿を見て、すごく怒りを覚えた


・・・・


けど、その怒りはあくまで私の一方的な感情であって、
君が何を思い、何を感じていたかを、私は一切知らない。
だから、もし良ければ、この数か月間のことを話してくれないか」と。



彼は、数か月間の悩み、苦しんだこと、うまくいかない現実の中での葛藤を、教えてくれました。

聞いていて、
「それは、甘いだろ」と思うこともあった一方、
「俺はなんにも分かっていなかったな」と省みることが多々ありました。




当時を振り返れば、

「彼のあるべき姿はこうだ」
「彼は、もっと出来る、出来なきゃいけない」

と、あるべき論をふりかざし、

「俺は、彼のことをよく理解している」
「俺は、彼の成長を本気で考えている」
「俺が、彼を育てるんだ」

と、驕りがあったように思います。


これはこれで間違っていない部分もあったと思いますが、
自分の心は彼自身には向かっていなかったことは事実です。


自分の想い・考えはもちろん大事ですが、
相手にも同じように胸に抱いていることがあるはずです。

一方的に伝えるだけでなく、
相手の立場になってみる、耳を傾ける大切さを学んだ経験でした。

ということは、チームで働く上で、しばしば重要視されます。
しかし、どんなに強く意識をしても、中々実践するのは難しい、
という経験は誰しもがあるはずです。


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私は、何年か前に担当していた、あるプロジェクトを思い出します。
そのプロジェクトでは、私とAさんの2人が責任者を務めていました。


プロジェクトが佳境に入る頃、
私はある感情をAさんに持ち始めていました。


それは、

【怒り】

です。



当時、私の心の中では次のようなことを思っていました。


「Aさんは、今のプロジェクトの課題を全く分かっていない
Aさんは、臨機応変な動きが全然できていない
Aさんは、メンバーが何を求めているかが、見えていない
Aさんは、リーダーがどうあるべきか分かっていない
Aさんは、いちいち話が長くて、聞き手が理解できない・・・etc」


字のごとく、「～～ない」ずくしです。



当時は、想定外のトラブルが立て続けに起きた為、
難しい対応が続き、ストレスフルな日々が続いていました。


Aさんに対して、表面上では、それなりの対応をしていましたが、
心の内では、上述のようなイライラが積もりに積もっていました。



ただ、まだまだプロジェクトの山場がいくつも控えている状況でした。
このままじゃ、やばいな～と思い、いろいろと考えを巡らすことにしました。
どうすれば、よくなるのだろうかと。



何日か経った時に、ふと、あることを、思いつきました。

特に前ぶれがあったわけでなく、

「Aさんだから出来ていること、
Aさんにしてもらっていること、って何だろう？」

と考えみることにしました。


「Aさんは、誰よりもプロジェクトに対する強い気持ちを持っている
それはメンバーの皆も分かっていることで、自分自身も突き動かされている
PCが得意で、資料作成や分析等では、助けてもらっている
ユニークなキャラクターで、いつもチームを盛り上げてくれている・・・etc」


いくつか挙げているうちに、

「こう考えてみると、Aさんのお陰で出来ていることって、以外とあるな」

そんな気持ちになりました。

すると、自然とAさんへ感謝している自分がいました。
同時にAさんを責めることで、いきり立っていた感情も落ち着いていきました。


「よし、この気持ちを伝えた上で、
どうしたらもっと良い連携をしていけるか
Aさんと話そう！」
と決め、Aさんを誘って会話する機会を設けたのです。


Aさんと話してみたら、
「どう組織をリードしていけばいいのか？
自分がうまく貢献できていないのではないか？
メンバーから信頼されてないのではないか？」
と、Aさん自身も悩んでいることが分かりました。

私はAさんに感謝している点を伝えた上で、
色々と良い方法は何かを議論し、
一緒に模索しながらチーム運営を進めていこう！
と、心を１つにしました。


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当時を振り返ってみて、
ターニングポイントとなったのは、

「Aさんだから出来ていること、Aさんにしてもらっていること、って何だろう？」


という見方をできたことにつきます。
「Aさんを思いやろう、Aさんを信頼しよう」
と、どんなに頭の中で思っていても、状況は変わらなかったように思います。


ふと、意識ではなく、「具体的に何を捉えるか・考えるか」という見方に
着目できたことが大きかったのは、間違いありません。


メンバーが持っている特性や、その違いに着目する見方が
チームワークの高い躍動感ある組織を実現するのでしょう。



チーム内において、互いを尊敬し合うことが重要であり、
何を尊敬すべきかというと、
自分との“違い”を尊敬することが大切である。 　

(ボビー・バレンタイン プロ野球監督：千葉ロッテ・ニューヨークメッツ等を歴任)

その定義・ルールを守れた場合には便益が保障され、
守れなかった場合には、罰則が与えられるというのが、
いま生活している世の中での普遍的な考え方です。



人事領域においては、等級・役職や評価項目が、社員に課された定義です。
定義を果たせたかどうかで、お給料や格付けが、上がったり下がったりします。


定義があるお陰で、一定レベルを担保することには貢献できています。

しかし、「本人が定義をどう認識しているか」という視点を持っておく必要があります。


本人が、定義されたことについて、
“それを大事にしたい・それを実現したい”という気持ちがなければ、
そもそもの定義の意味は弱まります。


罰則によって、最低レベルは保てても、更に良くしていくことが難しいです。

もっと言ってしまえば、本人が罰則を受け入れてしまえば、
どんなに崇高な定義をしたとしても、その定義の内容が実現されることはないわけです。



「定義づけして、それが出来たか・出来ないかを裁く」
という考え方は、終焉すると思っています。

本人の中に意志・信念があることが問われていくのではないでしょうか。

今日は“何を評価するか”というテーマです。


評価というのは、
評価期間における、本人の働きぶりについて、

○振り返って、棚卸をする
○棚卸したことにランクをつける

ものです。


それぞれ、

○振り返って、棚卸をする　 　　　　⇒成長へつなげる
○棚卸したことにランクをつける　　⇒処遇へつなげる

という機能を持っています。


ですから、「本人が何をしたか」に、まず着目します。



最近ちょっと疑問に思うのは、

「何をしたか(与えたか)」だけではなくて、

「何をされたか（与えられたか）」についても、

自身で振り返る・棚卸する機会があっても良いのではないかということです。
（処遇の側面については、今日は触れません）



例えば、
ある営業マンが、「売上2000万円」という目標が掲げたとします。

よくある評価では、

「売上が2000万円に到達したかどうか」　　　　　　　　　　←結果
「どのように（考え、工夫し、行動して、）到達したのか」　←プロセス

を棚卸します。



「何をされたか」を振り返るということは、例えば、

・提案内容を作っているときに先輩のＡさんが、参考となる情報を共有してくれた
・クロージングに苦戦している時に、上司のＢさんに相談したところ、解決の糸口が見えた
・営業途中、くじけそうな時もチームの皆が励ましてくれ、受注時には一緒に祝ってくれた
・案件を紹介してくれたのは、既存顧客のＣさんであった

など。

上記の目標「売上2000万円」を達成する上で、
「助けられたこと」
「与えられたこと」
「支えられたこと」
です。




「自分が何をしたか（与えたか）」は、
「どれだけ達成できたか、貢献できたか、生み出せたか」を振り返ることです。

「これだけのことができた、新たにこんなことができるようになった、次はこんなことができそうだ」と、
本人の自信や自尊心につながります。



「自分が何をされたか（与えられたか）」は、
「どれだけ助けられたか、与えられたか、支えられたか」を振り返ることです。

「メンバーのこんなところが素敵だ、このメンバー・チームの協力があってできる」と、
周囲に対する感謝や尊敬につながります。



組織において、人は相互に関係し作用して、働いています。

与えるものがあれば、与えられるものもある。当然のことです。

両方に目を向けることは、極めて自然なことと言えます。

人が組織の中で、活動し続けるためには、どちらも不可欠なのです

2011年も残すところ、あと僅か。
年内ラストスパートをかける時期。


さて、2011年も国内外、様々な変化が起こりました。
予測できたこと、予測できなかったこと。
来年はどんな変化が起こるのか・・・



私たちマングローブは、組織人事領域における問題を解決することで、
お客様の“理想像の実現”を支援しています。


この組織・人事の領域のサービスというのは、
どちらかというと、分かりづらい・説明しづらいものです。

分かりづらい理由には、「目に見えない」ということが挙げられます。

「人間の成長・理念の効果・風土の変化・人の評価・・・」

それらの多くは目には映らず見えない。（厳密には、見える人見えない人がいる）
数値化しづらい。
言葉で表現するしかない。
共有し難い。


もちろんコンサルティングサービスを展開する立場として、
理論やノウハウを分かり易く体系立てたり、数値化して表現したりします。
一方で、どこまでいっても、伝わりきらないこと・表現しきれないことがあるのも事実です。


ただ、それで、いいのだと思います。
そもそも「分かりづらい」ものを扱っているのだから、
「分からない」ことが多々あって、当然のように思うのです。

人や組織に関する見方・考え方は、複雑であり、多様な価値観があるので、なんら不思議なことはありません。


ただ、だからといって、諦めるわけではなく、
だからこそ、

「徹底的に考え抜き、本質を突き詰めて、ストレートに語りかける」ことや

「時間をかけて、お互いの深いレベルまで入り込んで、何度も何度も対話する」ことを

大切にすべき、大切にしたい！という気持ちです。

それは、対お客様との間でも、お客様の社内でも、自社内でも。


そうして、共感できたこと・同じように描いた姿は、何ものにも代えがたい価値・可能性を秘めているように思います。それが、エネルギーになります。

このエネルギーが、組織を動かす原動力となり導いていくことを、
今年も様々なプロジェクトで目にしてきました。



目に見えるものは、うつろいやすいですが、
目に見えないものは、不変であり、普遍。
目に見える事実の奥に真実があり、その真実の奥に真理がある。



2012年も様々な変化が起きるかもしれません。
その中で、目に見える変化だけではなく、
その裏側にある大事なものを感じ、共有しながら、
お客さまと共に理想の姿を追い求めていきたい。

年の終わりに改めて思う気持ちです。
来年もどうぞよろしくお願いいたします。

先週末、社内で一日かけて「ワイガヤ研修」を行いました。

本質議論を徹底的に行い、将来にわたって世の中が求める
新たな未来価値・コンセプトを考え出すことが目的です。

○当日の詳しい様子は、マングローブ代表今野のブログで取り上げています。
　URL ⇒　【社内ワイガヤ研修】　



「未来価値・コンセプト」というキーワードから連想したことは、
今、日本が歴史上初めて自分たちの力で、
未来の構想を練らなければいけない状態にあるということです。


歴史を振り返って、日本の転換期・変革期はありましたが、
それらは、ある種の外的影響を受けたり、ある程度の方向性が見えたり
している中での出来事であったと思います。


○例えば明治維新。
欧米諸国の哲学・国力に触れ、日本の旧体制の限界を感じ、
欧米に追い付くために急速に近代化を推進した、革新的な出来事です。

ただ、目指す姿については、「欧米の近代国家」と決まっており、
そこに「追いつけ、追いこせ」が国家的な目標でした。


○例えば、戦後の経済復興。
「東洋の奇跡」と言われる、飛躍的な経済成長を遂げました。

あの時代、あの背景において、
国家も、企業も、市民も、「経済を発展させる」ことが共通の目標であり、
それが、各自の幸福に確実につながっていたので、
迷うことはなかったように思います。

現在は、お互いの思惑が錯綜し、共通の目指す姿を描けていないのではないでしょうか。
何が正解なのか、誰にも掴めていないのです。



こんにちの日本の礎である歴史的出来事にしても、
ある程度の正解が見えている中での勝負でした。



今は、正解が何かわかりません。
自分達で、新たな構想を生み出すべき必要に迫られています。



冒頭に戻りまして、「ワイガヤ研修」では、人の本質に迫っていきます。
「人は何を求めているのか」「人は何に惹きつけられるのか」

それを突き詰めていった時に、本質に触れ、突き抜けて、
未来価値・コンセプトが湧きあがるのです。


「人の本質に迫る」ことが、
未来を描く上で最重要テーマであることを、信じて疑いません。
本質に向き合って考える人、企業が増えていけば、未来は益々輝きを増していくように思います。

「○○部長は、こういう考え方の癖がある」
「□□部の△△さんは、ああいう奴だ」

などという会話は、職場、家庭、学校と、いろんなところでされていると思います。


こういう会話が、良い悪いという話ではなくて、

「私はあの人のことをよく知っている」

と、“分かった気になる”ことが危ないなぁと感じています。


●本人の変化に気づかなくなる
人は何かしらの変化をしています。
昨日見た彼と、今日見ている彼は何かが違います。

「こういう人だから」と分かった気になっていると、
自分の思っている通りにしか見ようとしませんから、
そうでない情報・変化しているところに気付きにくくなります。


特に相手のことを好んでいて思いやり、関係性も築けて、相手から慕われている場合には、
「自分は相手のことを分かっている」という自負が生まれています。
ついつい、相手に対しての自身の認識や判断が正しいと思っている場合が多いのではないでしょうか。


仮に一度、深く深く理解できたとしても、それはその時の話。
時間がたてば、心技体の状況や、置かれている立場、重ねた経験、考え方、価値観と
変化しています。相手だけでなく、自分も含め。



●可能性を限定してしまう
“分かっている”が強過ぎると、思い込み・決めつけるまで至ってしまうわけですが、
そうすると、相手の可能性を限定してしまいます。

確かに深く理解していたとしても、今見えている部分が、本人の全てとは限りません。
まだまだ違うものをもっているかもしれません。


分かっていると思って、その人に合わせていったり、取捨選択したものを届けたり、
うまくコントロールしようとしたりと、しているうちに、どんどん世界が狭まっていきます。




そもそも別々の人間なので、

「どこまでいっても分かり合うことはできない」

ものだと思います。


ですから、
「自分は相手のことを分かっている」
と思うのも、

逆に

「相手が自分のことを分かってくれている」

と思うのも、


それは傲慢です。




だから、そういうものだからこそ、

「相手のことを、分かろう・理解しようという姿勢を常に持つこと」

が大事だと思うのです。



企業においては、
「上司と部下」が、
「採用担当と学生」が、
「社長と幹部」が

分かり合わねばいけない、分かり合いたい！！！関係性です。

分かり合うというのは、お互いの
・目指すもの
・どこで力を発揮したいのか
・大事にしたいこと、価値を置いているもの、
・今の状況(仕事や感情)

等々について。


分かり合い、互いを尊敬・感謝できたら、スペシャルですよね。
そんな組織・チームが増えたら、最高です！
貢献していきたいです。