営業職の魅力は、いろいろありますが

特にアルバイトであればなおさらですが、

■どれくらい稼げるのか？

■どういう風に自分が成長できるのか？

この２点。

そこで、私は

「具体的に稼いでいる人で、いくらぐらい稼いでいるんですか？」

すると、

「そうですねぇ。先月のトップは４０万円くらいですね。」

「！！！！！！！」

私は、アルバイトで４０万円を稼げるということは

相当なフックになると確信。

かつ、さらに求人広告で反響を出すために次の質問。

「その方はおいくつですか？」

「はぁ。２１歳ですかね・・・。たしか。」

「！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！」

２１歳で、月４０万円稼げる仕事は、

求人メディアの中でも希少価値が高い。

この部分を打ち出せば採用は成功するのではないかと

瞬間的に思った。

私が、可能性を見出して一人考えていると、

「あのぉ。それってすごいんですか？うちではあまりすごいというかなんというか・・・」

一般的に、求人広告で結果が出ない事例として

掲載企業が、自社の求人の強みを把握しきれていないという点がありますが、

その典型でした。

とはいうものの、日給７０００円。

どうやったらそこまで稼げるのか？と聞くと、

同社では１件制約することによって支払われるインセンティブが

明確になっているのだった。

アルバイトでも、ここまできちんとしたインセンティブの仕組みが

できているということは、仕事を探しているフリーターからみても

安心・信頼感のおける企業であると思ってもらえる。

また、よくよく聞いていくと

■現場では２人１組でのチーム制で孤独ではない。

■新人でも、先輩からマンツーマンで指導を受けられる。

■なんと、一緒に入ったペアの方が制約した分も自分の成績にカウントされる！

等々、これまで見えてこなかった同社で働く魅力が出てくる出てくる！

極めつけは、先月トップをとった方（前述）はどんな方ですかね？

質問すると・・・

「いやぁ、３か月ごとにスノボやったりバイトやったりを繰り返していて、

　どうみてもこいつが？って思っちゃうようなやつなんですけどね・・・」

私は、

「ぜひその方に取材させてください」とお伝えし、

日程を設定し１回目のアポイントが終了した。

次回につづく・・・。

①アルバイトという雇用形態の営業職である

②ショッピングセンター等にブースを設け、来場客に声をかけ

　キャンペーンに興味を持ってもらう。（ＢｔｏＣ営業）

③商材は、どんな人でも利用するという身近なものではない。

　※必要不可欠な商材ではない。

ということだった。

事前に見た同社の求人広告では、

■シフトが選べるよ～！

■がんばったらその分稼げるよ～！

■友達ができるよ～！

■未経験でもできるよ～！

という、女性が全面的に出た

ポップな表現だった。

でも、実際はというと上記のポイントのような仕事である。

「これじゃあ、こないな」

そう思ったが、このあとが大変。

なぜかというと、同社は何がいけないのかを気付いていないからに他ならない。

もっといえば、ダメな広告だと分かっている時点で

広告料金を払ってまで掲載しようとは普通思わないのである。

私は、勇気を出して口に出した

「広告内容を変えない限り、御社が欲しい人材は来ないです」

「！！？？」

先方は、困惑した様子。

「いや、うちとしては女の子が欲しいんですよ」

と怪訝な表情。

「ですから、御社が欲しい人材と広告内容に乖離があるため

応募数が減っているというのが、今回の御社の課題と思います。」

と私は言い切った。

（あとは、これで先方がどう出るか。たいていは２つ。

　「でも、うちのしたいように表現してほしい」といった場合と

　「（怒）じゃぁどうしたらいいんですか？」

前者は、餅は餅屋ではなく、あくまで自分で物事を進めたいという

企業の考え方なので、正直救えない。

後者の場合は、提案できる余地が生まれるためありがたい。

事実、救えるお客様。はたして今回は？？？）

しばらくして、先方が顔を見合わせて

「では、どうすれば反響があがるとお考えですか？」

「よしっ！この会社を救うことができる。」

私は心の中で小さくガッツポーズをした。

次回につづく・・・。

訪問してすぐに、そのいやな予感は的中した。

先方は、採用担当者とその上司の2名。

部屋に通され、彼らを待っている。

コンコンとノックをし、彼らが私の前に座る。

「他の代理店で掲載しているが、反響が悪い。

　オタクならどういう提案をするかと思ってお呼びした。

　よければ、オタクでお願いする。」

先方の担当者は開口一番上記のセリフ。

結論からいって、

私の予感とは、反響がでなくなっている要因は、

同社が我々求人広告会社を「業者」として見ている点だ。

他の代理店で掲載し、かつ年間でもある程度の広告を

出稿しているクライアントに多い傾向だが、

同社もまさにそうだった。

私は、その時点で「だからダメなんだよ！」と

心の中で叫び、帰ろうかと思ったが

なんとか思いとどまり、効果的な求人広告の使い方を

提案することにした。

求人広告の反響が出ないケースのほとんどは、

誰に、何を、どのようにの3ステップが機能していないことです。

同社も、同じで広告を掲載しているうちに、

一番大事なターゲットがずれていたのです。

が、当の本人たちはまったく気付いていない。

私は、事前に同社の最近の求人広告を拝見していたが、

課題はターゲットの設定ミス。

なぜなら、その広告は見当違いの内容であったからだった。

次回につづく・・・。

あるお客様から問い合わせがありました。

内容は、

「今ほかの代理店で広告を掲載しているが、反響が落ちてきている。

　マンネリ化している部分もあるから、一度新しい提案を聞きたい。」

とのことでした。

同社は、主に企業の販促を請け負い

アルバイトスタッフを活用し、キャンペーンを店頭で行い集客し

契約まで結び付けるという内容のスタッフが欲しいとのこと。

要は、アルバイトの営業マンを採用したいとのことなのです。

そもそも、営業マンが50名ほどいましたが

私が指名されて訪問することになったかというと、

当時、私は「総合企画グループ」に所属しており、

そこでリーダーをやっていました。

総合企画グループは、ただ単に求人広告を提案するだけではなく、

企業の事業課題や経営課題から、人材の課題に落とし込み

クライアントも気づかない。もしくは、クライアントが本当に欲しい人材を

可視化して提案するということをメインで行っているグループでした。

問い合わせがあった企業は、

某上場企業と資本提携をしており、その上場企業が開発している

商材を営業するという業務請負で、収益を上げている企業でした。

単なるアルバイト募集というわけではなさそうだということで、

総合的に提案ができるわが部署に声がかかったというわけです。

前置きが長くなりましたが、

そういった背景で、私が訪問することになりました。

ちょっとした、いやな予感をひきずりつつ・・・。

次回につづく・・・。

すると、これまでの状況や社内の状況を度外視して、

非現実的な要望をいただくケースがあります。

非現実的というのは、具体的にいってコストの部分です。

世の中に、こんな人という理想の人はどこかにいます。

それは否定できません。

たとえば、

「同業界での経験が10年で、人・もの・金の管理能力に長けていて、

自分で独立したいと思っていて、自主的に行動ができる人。

加えて、ビジネス英会話を話せて、欲を言えば中国語も・・・」

なんていう要望もまれにあります。

驚くことは、その方を自分の企業の募集に振り向いてもらうために

予算○○万円しか無理。という話です。

これは、働いていただく方のことをあまり考えていないケースで、

再度いいますが、優秀な方や能力のある方を求めれば求めるほど、

その方を欲しがる企業は複数存在してきます。

最終的には、そういった企業に打ち勝たない限り、自分の組織に入社していただくという

ことは難しいでしょう。

何がいいたいのかというと、

自分達が必要とする人材が、実際に世の中にいるのかいないのかを

きちんと把握することが重要だということです。

少なくとも、「そういう人はいる」という事実があれば、

採用の半分は成功します。

なぜなら、「誰に何をどのように伝えるの」が求人広告成功のセオリーであり

少なくとも、最初の「誰に」が判明すれば、その人に魅力的に自社をプレゼンテーションするために、「何を」伝えるべきなのか？を考えるという次のステップに進めるからです。

「何を」伝えるかというステップにおいて、前述した募集の背景が

重要になってくるのです。

次回につづく・・・。

ちょっと照れるフレーズかもしれませんが、

私は声を大にして大真面目に主張します。

企業と求職者が雇用契約を結ぶというのは、

とても尊いことです。

求職者としては、その会社で働くことによって

人生が変わります。

給与や仕事内容や地位・ポストや仲間や取引先・・・。

企業で働くことが、人間の人生を決めてしまうことも

多々あります。

そういう観点から見て、「結婚」という表現をあえて使わせてもらいます。

雇用する側、雇用される側双方に、公平な権利が存在するのです。

だからこそ、一緒に働く人材の採用には、会社一丸となって本気にならなければならない。

自分の会社で働きたいと言って、新たに門を叩く人を大事に考えなければなりません。

自分の組織が、あなたを必要ということのメッセージをまずは練らなければなりません。

どのようにその人に伝えるのか？を考えるのはそのあとでいいのです。

次につづく・・・。

事業をサービスという言葉で置き換えて、今後は話を進めさせていただきますが

そのサービスを世の中に提供することによって、そのサービスを享受する企業や

個人から対価としてお金をいただきます。

いただいたお金から、そのサービスを提供するための過程でかかったコストを

差し引いたものが利益となります。

経営の専門書ではないので、詳細に関しては割愛させていただくとして、

すなわち企業はサービスを世の中に提供して、そのサービスを必要とするお客様の

役に立つことが使命ということです。

求人広告の採用成功は、上記のポイントを理解していることが重要です。

それを理解していないと上手くいかないか、上手くいってもなんとなくの「まぐれ」

となり、採用成功のノウハウが担保されていきません。

前置きが長くなりましたが、

募集する背景が重要ということはどういうことかといえば、

企業がなぜあなたを必要としているのか。

といったことをメッセージするために必要不可欠だからです。

仕事を探している人は、数ある企業の募集情報を見ています。

そのため、仕事を探している人の脳裏に残るメッセージを訴えなければ

応募というアクションをとってはもらえません。

求人広告は、誰に何をどのように伝えるのかが重要であり、

シンプルにいえばラブレターです。

募集する側が、「○○のような人を採用したい」

といくら言ったところで、実際の求人広告のメッセージがその方に

印象に残るものでなければまったくの絵に描いた餅です。

上記のような理解が不十分な場合に、求人広告の失敗が起こるのです。

次回につづく・・・。

という基本的なところからのお話です。

そんなことは言われなくても分かっているという方も多いのですが、

採用の成功において、ここがまず初めの「肝」となる部分ですので

しばらくお付き合いください。

さて、そもそもなぜ人を募集するかということ。

それ自体も重要ですが、それよりももっと重要なのはなぜその募集にいたった

背景こそが重要なのです。

たとえば、ただ単に人を募集したいということでも、一般的には・・・

「事業を拡大するため」

「新しい拠点を大阪に出すことになった」

「退職してしまう」

「学校を卒業し就職してしまう」

「新卒の学生を採用したい」

「入札で新しい仕事を受注できた」

「組織変更によって人員移動がある」

「産休に入ってしまう」

「体調を崩してしまって長期療養が必要」

「経営者が変わった」

等々。

といった背景が必ずあります。

ただ単に、必要ではないけど人を採用してみようかな。

というような背景や動機は、まず間違いなくありません。

なぜ、上記のような話をしたかというと、この「背景」が採用成功にとって、

非常に重要なファクターとなるからです。

次回につづく・・・。

求人広告における提案とは、

何も広告の表現やキャッチコピーを考えることにとどまりません。

要は、クライアント側の「どうやったら欲しい人材を採用できるか？」

という課題に、しっかりと答えるということが真の提案です。

提案というと、どのメディアに出すのがいいのか？やどういったタイミングで掲載するのがいいのか？といった議論になります。

これはこれで、間違っている話ではなく、とても重要なことではあります。

けれども、本質的には求人広告の成功は別のところにあります。

それを、

私の約10年間の求人広告マンとしての経験値（取り扱い求人件数約20,000件）

から、ぜひともご参考いただければと思っています。

それがこのブログの目的です。

次回につづく・・・

リクルート社・インテリジェンス社・アイデム社・毎日コミュニケーションズ社等々といった企業が展開する求人専門のメディア（ネットサイトやフリーペーパー）に、

お金を支払って広告の枠を買い、自社の募集情報を広報し採用するための手法です。

私は

2001年に某企業の代理店に入社しました。

それから、求人広告を販売する仕事に約10年就いてきました。

その中で、求人広告で採用が成功する企業と採用が成功しない企業の

２つにわかれることがわかりました。

求人広告は、募集する側（クライアント）としては、採用が成功することを

ＧＯＡＬに掲載をするのですが、実際に求人広告を販売するのは営業マンです。

営業マンなので、売上目標や利益目標、新規件数目標を会社から与えられ

それに対して日々の営業活動を行っています。

結論から言います。

求人広告で採用が成功する企業とそうでない企業の決定的な違いは、

営業マンの提案力によって変わってくるということがわかったのです。

次回につづく・・・。