https://ameblo.jp/tatsumisr/ 江東区のたつみ社会保険労務士事務所、水本智のブログ ja この3月にホームページをリニューアルし、そこにブログを引越ししました。

よろしければ、見に来てください。 ]]> https://ameblo.jp/tatsumisr/entry-11511211955.html Sun, 14 Apr 2013 15:38:25 +0900 ブログの投稿は1か月くらいご無沙汰しておりましたでしょうか。

いろんな変化がありました。

たつみ社会保険労務士事務所のホームページを新しいものに切り替えて、ブログをホームページに組み込む形を取ることにしました。

そのため、こちらのブログに投稿することはほとんどなくなると思います。

労務関連のお話を読んでくださっていた方々には、引越し先に是非お越しいただいて読んでいただければ幸いです。

実は、新しいホームページの準備をしている間に実家の母が亡くなりました。80歳でした。

今年は勝負の年と気持ちを新たにしてホームページをリニューアルし、週2日通っていた年金事務所での仕事も年度末で辞めて、開業者として全力で取り組もうと営業作戦を練っていた矢先でした。

情けないことにそのころから体調がおかしくなってしまい、しばらくの間、頑張れなくなってしまいました。

動悸とか倦怠感とか。

先週の12日には深夜まで激しい胃痛に襲われ、耐えきれずに救急車のお世話になってしまいました。

病院の先生には特別どこも悪くないように言われているので、そのうち収まっていくだろうと思います。

多分あせってもしょうがないので、自然に力が湧いてくるまでぼちぼちやっていこうと思います。

アメブロの方は、これまでありがとうございました。

そして、新しいホームページにブログが引越しましたので、よろしければ見てやってください。

どうぞよろしくお願いいたします。
]]> https://ameblo.jp/tatsumisr/entry-11493049218.html Mon, 18 Mar 2013 16:54:13 +0900 懲戒処分を行うには、相当な手続きが必要です。

就業規則に懲戒事由についての規定があって、それに該当するのだから懲戒処分していいんですよね。

じゃぁ、さっさと懲戒解雇にして、一件落着としましょう。

というのでは、その懲戒処分は無効と判断される可能性が高いと言わざるを得ません。

処分の対象となった従業員が具体的に何をしたのか、その行為が就業規則の懲戒事由のどれに該当するのか、その行為の性質とか程度とかも処分内容とのバランスにおいて考慮されなければならないのではないでしょうか。

そもそも、その処分というのは、誰が決めるのでしょう。

社長が勝手に決めてよいものでしょうか。

それでその処分は公正な判断と言えるのでしょうか。

あるいは、規定さえあれば、別に公正でなくてもやっちゃって構わないものなのでしょうか。

対象となった従業員に弁明の機会を与えなくてよいのでしょうか。

以上のようなことは懲戒処分を決めるに当たって外せないチェックポイントです。

つまり、会社として懲戒処分を行うためには、就業規則などに手続きに関する規定も入れておき、それに則って厳密に運用していかないと、裁判になってしまったときに無効の扱いにされる可能性が高まります。

懲戒処分に当たるかもしれない行為が従業員にあった場合には懲戒委員会を開きます。

懲戒委員会のメンバーはこういう人たちで、公正な判断ができるようにバランスを考えます。

どんな事実が具体的にあって、それが懲戒事由のどの項目に該当して、その性質や程度がどのレベルの懲戒処分に当たるのかを慎重に検討して、本人からの弁明も聞きましょう。

その上で、総合的に判断して処分内容を決めましょう。

その決定に至る過程は全て記録しておき、後で検証する必要が生じた時に有効に活用できるようにしておきましょう。

こんな感じです。

少なくとも、本人に弁明の機会を与えないで決定される懲戒処分は手続き的に不備であって無効と判断される可能性が高いということは間違いないと思います。
]]> https://ameblo.jp/tatsumisr/entry-11472422146.html Sun, 17 Feb 2013 11:32:21 +0900 できません。

こんなにとんでもない話でも懲戒解雇が認められなかったという例を一つ。

会社は入居しているビルのオーナーに対して事務所を明け渡し、仮店舗に移転することを約束していました。

労働組合は明け渡しに反対し、仮店舗への移転作業を妨害しました。

会社はやむを得ず休日に移転作業を行い、旧事務所をオーナーに引き渡しました。

組合員は、旧事務所のカギを勝手に取り外して入り込み、仮店舗にいた社長を旧事務所に無理やり連行し、監禁しました。

旧事務所では１４、５名の組合員が社長を罵倒し、暴行し、警察が止めに入るまで16時間にわたって監禁を続けました。

さらに組合員は仮店舗での就労を拒否するだけでなく、そこでの営業自体を妨害しました。

会社の就業規則には懲戒解雇に関する規定はなく、労働協約なども存在しませんでしたが、会社は組合員を即時懲戒解雇しました。

組合員は、その懲戒解雇処分が懲戒権を濫用した無効な処分だと主張して訴えました。

で、結果は懲戒解雇としては無効という判断でした。

ただし、この解雇は懲戒解雇の名のもとになされた普通解雇の意思表示と理解できるので、普通解雇として有効であると認められました。

懲戒解雇は企業秩序を維持確保するために制裁として課する解雇なので、これだけとんでもない行動に出た従業員に対して制裁を加えるのは正当な処分と言えそうな気もしますが、そうではないんですね。

懲戒解雇を行うためには、どういう企業秩序違反行為に対して懲戒解雇処分を行うのか、就業規則または労使間の合意によって事前に明らかになっていないとダメだということです。

つまり、この会社の就業規則には懲戒解雇に関する規定がないのだから懲戒解雇はできないんですよというシンプルな話でした。

普通解雇も解雇には違いありませんから、とんでもない従業員を排除できれば懲戒にこだわる必要もないかもしれませんが、常識的に見て上の例は犯罪ですよね。普通じゃありません。

社長としては懲戒にしないと腹の虫が収まらないのではないでしょうか。

法律上、常時働いている労働者が10人未満の使用者は就業規則の作成は義務付けられていないのですが、こういう話を知ってしまうと、社員が少人数のうちにちゃんとした就業規則を作っておいた方が安心かもしれません。 ]]> https://ameblo.jp/tatsumisr/entry-11470609218.html Thu, 14 Feb 2013 20:20:15 +0900 雇止めというのは、3か月とか6か月とか期間を決めて働いてもらう雇用契約を繰り返し更新していって、何回目かの契約期間満了のタイミングで辞めてもらうことを言います。

約束した契約期間が約束通りに終わったら、契約終了ですよね。

終了したら、普通、それで辞めますよね。

何か問題ありますか。

ちなみに、解雇とは全然違います。

解雇は、雇用契約中に、会社側が一方的にその契約を解約することです。

雇用契約満了で解雇ということはありません。

元に戻りますが、雇止めでさよならして何が問題になるのでしょうか。

これは、問題になる場合とならない場合があります。

問題になる方ばかり話題になるので、有期雇用契約を繰り返し更新したらもう辞めさせることはできないと考えてしまう経営者や人事担当者もいるようですが、そういうわけではありません。

問題になる場合の問題点は、その有期雇用契約の更新が形式的なものだからです。

形式的な契約更新というのは、簡単にいうと自動更新です。

雇入れのときに6か月の有期雇用契約書は作って渡したけれども、それ以降はうやむやで、7か月目以降の雇用契約書などあるのやらないのやら、何の手続きもないままに、従業員にしてみれば、何も言われないのだから雇用契約が更新されているってことでしょう、みたいな感じ。

こうなると、期間の定めのない雇用契約と同じですね。

そういえば彼は6か月契約だったんだよな、なんて思い出したように、有期雇用契約の満了に伴う契約終了ですから出て行ってくださいというのは虫が良すぎると言われても仕方ないのではないでしょうか。

実質的に期間の定めのない雇用契約の途中で会社側から一方的に辞めろと言うのは解雇と同じでしょう。

解雇にはそれ相当の要件が必要ですから、その要件を満たさない解雇は無効でしょう。

無効な解雇は違法で許されないでしょう。

というわけで、問題になるんです。

例えば、形式的でなく、実質的に有期雇用契約を更新するというのはこんな感じです。

6か月の雇用契約期間が間もなく満了して今回の契約は終了しますので、どうもご苦労様でした。お元気で、さようなら。というところなのですが、そうではなく、この契約を更新して引き続き6か月新たに雇用契約を結ぶこともやぶさかではありませんよ。労働条件などの変更もあり得ますが、更新の意思があるなら、契約を結びましょうか。それなら改めてきちんと手続きしましょうね。

つまり、有期雇用契約の原則的な考え方は契約期間満了で雇用契約終了なんです。期間が終わったらさようなら、なんです。

この原則を忘れて、安易に更新、手抜き更新、暗黙の更新、無意識の更新とやってしまうと、間違いが起こってしまうんですね。
]]> https://ameblo.jp/tatsumisr/entry-11466906438.html Sat, 09 Feb 2013 15:01:56 +0900 転籍というのは、現在所属している会社との雇用契約を終了させて、新たに転籍先との間で雇用契約を成立させるもので、転籍元と転籍先が関連会社だったりするのと、雇用契約の終了・締結が同時だというところが一般の退職→再就職のプロセスと違うところですね。

さて、そうすると、当事者である従業員としてはとにかく会社を一度辞めて、別の会社に就職するわけですから、それを業務命令で一方的に実現させるのは無理ですよね。

会社の都合で一方的に従業員を辞めさせるのは解雇ですから、厳しい要件を満たさないとできないことです。転籍元との雇用契約終了は解雇ではなく、合意による契約解約でなければおかしい話です。

また、別の会社に就職するのはその人の自由な意思によるものであるはずです。業務命令で他社に就職させるということはあり得ません。

つまり、転籍には個別の同意が必要です。

ではなぜ転籍が行われるかということですが、一つには、不採算となった事業を立て直すために、その部門を別会社に分離して、従来からそこで働いている従業員との雇用契約を分離後の別会社との雇用契約に移すことによって、雇用の維持と経営の合理化を図ろうとする狙いがあります。

このような場合、従来の労働条件を引き下げて、企業グループとして採算が取れるように組織構造を変更することが多いですね。

ですから、転籍に当たっては賃金をはじめとする労働条件が引き下げられる場合が多く、その一方で、従業員の不利益を緩和するために、退職金を上積みするといった措置をとることがあります。

労働組合があれば当然、十分に説明・協議して、労使双方が妥協できるところを見つけて転籍を行うという過程が必要となりますが、転籍に応じるかどうかは従業員個々の自由意思に任されることになりますでしょう。

で、転籍に応じない人が出てくるのは予想できることですし、じゃあ、その人は解雇するしかないのかというと、それはさすがに乱暴な話ですね。

確かに企業としては大半の従業員が転籍に応じて、ごく少数の転籍拒否者を従来の会社に残すのは、転籍に応じてくれた従業員との公平性から考えて問題がありそうな感じがします。

我儘な駄々っ子の方が得をするという会社では、秩序が保てなくなってしまう心配も出てきそうです。

会社本体の経営者的には転籍拒否者には出て行ってもらってすっきりさせたいところかもしれませんが、裁判所的には、不採算部門の分社化、その部門の大半の従業員の転籍がうまくいったことによって企業としての合理化がほぼ計画通りに進むのであれば、整理解雇者を出す必要はもうないはずでしょうという判断に傾くようです。

まあ、いろんな事情が絡み合ってのことでしょうから、似たような事例が出てきたとしても、同じような判断が下されるかは不明です。

一つの参考にはなるかもしれません。

]]> https://ameblo.jp/tatsumisr/entry-11466164063.html Fri, 08 Feb 2013 12:37:21 +0900 企業は、その維持・発展を図り、また将来の経営危機に備えるためにも、不断の努力として経営合理化や費用節減を進めるでしょう。

そしてその手段としてオートメーションの機械などを導入し、その結果生じた余剰人員を整理するということは許されないことはないと思われます。

現に裁判例を探しても、「将来の経営危機を見越して合理化を図ろうとするのは経営者としての当然の措置として是認される」という判断が出されたことがあります。

が、整理解雇の4要件（要素）の一つである「人員整理の必要性」が弱い分、他の要件（要素）が厳しく見極められることは確かでしょう。

他の要件（要素）とは、解雇回避の努力、被解雇者選定の合理性、労働者側への説明・協議の3つです。

予防型整理解雇の場合は、従業員を会社から追い出さなければ倒産してしまうというギリギリの状態ではないわけで、やはり、より慎重に厳格に判断されるということが言えるでしょうね。 ]]> https://ameblo.jp/tatsumisr/entry-11463487274.html Mon, 04 Feb 2013 13:52:35 +0900 就業規則にある普通解雇事由に「やむを得ない業務上の都合」と書かれていることがあります。

例えば、業績が悪化している会社があるとします。

数か所に分散している工場のうちの一つを閉鎖し、他の工場に機能を移すことで、生産コストを下げようとしているとします。

機械設備と従業員の移動を数回に分けて行い、余剰人員は整理解雇しないで、定年などの自然退職、新規採用の抑制、関連会社への出向などによって１～２年でなんとかなるだろうと計画を進めました。

機械設備とともに移転する従業員には法的には同意を得る必要はないにしても、会社の状況をよく説明して、できれば同意を得て工場の統廃合に協力してもらう形をとった方がいいでしょうね。

さて、そうは言っても、事は簡単には進みません。

当初から工場閉鎖に反対していた従業員もいるでしょうし、現実に機械設備と仲間たちが徐々に工場からいなくなるのを目の当たりにして、ようやく諦めて異動を承諾するという人も多いと思います。

でも、ぐずぐずしていると、いつの間にか余剰人員リストに入ってしまいますね。

煮え切らない従業員に対して会社の姿勢は厳しくなっていきます。

最後には解雇もやむを得ないという話になりそうですが、どうでしょう。

ダメですよね。

その工場において従事させる業務がなく剰員となったので「やむを得ない業務上の都合」に当たるかといえば、それは当たらないと判断されるでしょう。

余剰かどうかは工場単位で考えてはいけないんですね。

どうしても同意が得られないとなれば、配転の業務命令を出すしかありません。

従業員は業務命令には従う義務がありますから、それに従わなければ懲戒の対象になります。

できるだけそういう物騒な方向にはもっていかないで、業績回復に向けて従業員の頑張る力を引き出す努力を尽くすべきでしょう。

だいたい、業績が傾いているときに裁判などやっている場合ではないですね。

会社にはお金も時間も残っていないはずです。 ]]> https://ameblo.jp/tatsumisr/entry-11461283261.html Fri, 01 Feb 2013 13:15:59 +0900 普通解雇というのは、雇用契約において契約内容が守られないから契約を終わらせますよと会社が労働者に対して一方的に言うことです。

普通解雇という言葉がよく使われるのは、この契約違反者が労働者の場合ですね。

でも、会社の方が契約を守れなくなったために労働者に出て行ってもらうこともあります。

整理解雇です。

ということで、整理解雇も普通解雇の一種なのです。

就業規則にある普通解雇事由には「経営上やむを得ないとき」とか「事業所を閉鎖・縮小するとき」といった書き方で規定されているかと思います。

整理解雇に関しては裁判例がたくさんあります。

一般的に、たくさん例があるとパターンが見えてくるものですね。

何をポイントにして、どうなっていれば、整理解雇が有効とされるのでしょうか。

それがいわゆる「整理解雇の４要件（または要素）」というやつです。

その事情が４つ全部揃っていないと整理解雇は認められないという説に従うと「４要件」なのですが、必ずしも４つきれいに揃っていなくても認められる場合もあるので「４要素」という言い方も目にします。

いずれにしても、非常に重要なポイントが４つあって、それがどのくらいまで極まっているのかが総合的に考慮されて、最終的に整理解雇が有効だとか無効だとか判断されるわけです。

で、その４つというのは

①本当に人員整理しなければならなかったのか

②解雇を回避する努力を尽くしたのか

③解雇される人を選ぶのに間違いはなかったのか

④労働者側（組合とか）に対してきっちり説明して話し合ったのか

というものです。

これから、整理解雇の事例をいくつか見ていきたいと思います。 ]]> https://ameblo.jp/tatsumisr/entry-11456653963.html Fri, 25 Jan 2013 20:06:24 +0900 長期に欠勤するようになった期間が5年5か月、そのうち実際の欠勤日を合計すると2年4か月で普通解雇されたという例があります。

損保系の会社で、解雇された社員は情報システムや業務調査部という部署にいた総合職です。

その社員は出勤途中の駅の階段でケガをしたとして4か月、復帰して約1年後に私用で運転中の事故でケガをして5か月、また復帰して1年半後にケガで15日、後は立て続けに歯痛で1日、腰のケガで1年、歯痛で4日、風邪で5日、また風邪で11日、またまた風邪で3日、足のケガで6か月と、なんだかんだと会社を休みました。

欠勤の理由が本当にケガや病気でやむを得ないものだったのかどうかは別にして、これだけ休むと会社の業務に支障をきたしたことは確かです。

では、その社員が出勤したときの働きぶりはというと、遅刻・早退が多く、働く意欲、知識、能力ともに低くて業績もさっぱりだったようです。

会社は、労働協約と就業規則に記載されている「労働能率が甚だしく低く、会社の事務能率上支障があると認められたとき」という普通解雇事由に当たるということで解雇したんですね。

裁判では、その社員の実態は確かに会社の普通解雇事由に当たっているし、解雇権の濫用には当たらないとして解雇を認めました。

参考になるポイントは、欠勤理由がやむを得ないものであったとしても、会社は労働者と雇用契約を結んでいる以上、労働者は労務を提供する責任があるのに、こんなに休んでいたらその責務を果たしているとは言えないだろう、つまり契約違反だと判断されたことです。

「能率が低い」という言い方が当たっているかというとどうなんだろうと思えなくもありませんが、「能率」とは「一定時間にできる仕事の割合」と定義づけたとき、その「一定時間」からケガや病気による欠勤期間は差し引かれないとされたんですね。

つまり、「5年5か月でこれだけしか仕事できてないじゃないか、約束と違うぞ、出て行けよ」という会社の主張が通ったということですね。

もちろん、配転しても何をしても勤務実績が不良だったことや長期欠勤中に上司が連絡をとったら旅行中だったとか、その社員のダメぶりの事細かな事実の記録もあって、裁判所が個別具体的に吟味した上でそのような判断をしたことは見逃せません。

余りにもひどい社員を会社から排除するのは、不可能ではないのです。大変ですけどね。 ]]> https://ameblo.jp/tatsumisr/entry-11455261877.html Wed, 23 Jan 2013 19:17:31 +0900