パートタイム労働法が改正されます。
（平成２６年４月成立、平成２７年４施行）

１、おもな改正内容

（１）パートタイマーの均等・均衡処遇の一層の推進
（２）パートタイマーに対する納得性を高める措置の拡充
（３）厚生労働大臣による勧告に従わない事業主の公表

　（１）が重要なので、それについて記載
していきます。

２、パートタイマー労働法とは

今回の改正法ではパートタイマー労働法の対象者が増えたことがポイント
です。下記の①の要件がはずれたことになります。

（１）現行法８条

①　無期労働契約を締結している短時間労働者について

②　通常の労働者と職務の内容が同一であり、かつ

③　当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務
　　の内容および配置が通常の労働者の職務の内容および配置の変更の範
　　囲と同一であると見込まれるものの場合、短時間労働者であることを
　　理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その
　　他の待遇について、差別的取扱いをすることが禁止されています。

（２）要約すると

同じ職務内容（含人材活用の方法）にもかかわらず、短時間労働者という
だけで労働条件に差をつけてはいけない、というものです。

※　最近の判例です

「ニヤクコーポレーション事件」←検索

上記では差別的取扱いを認め、会社に対して損害賠償の請求を認めています。
現在被告が控訴し、高裁にて審理中です。

３、企業として注意すべきことは？

パートタイマーに限らず、企業には契約社員や準社員、アルバイト等、さま
ざまな雇用形態の方たちが存在すると思いますが、それぞれを峻別した労務
管理をすることが重要です。職務内容や配置転換、責任の重さ等ですが、法
的な意味だけでなく健全な組織運用という視点でも大事です。

よく雇い止めをしたいから契約社員として毎年契約更新をする事例をみます。
会社としての気持ちはわかりますが、もはや法的にもモチベーション的にも
逆効果になってしまいます。経営者よりもこの分野は働いている人たちのほ
うが詳しいです。

４、パートの有効活用について

パートタイマーの数は千数百万人、労働者の4分の１になるそうです。パート
だからといって能力が落ちるということは全くないので、この方たちを有効
活用する企業がある面では勝っていくのだとは思います。

丸亀製麺が店長すべてパートにすることが話題にもなりましたが、吉野家の
安倍氏は確かアルバイトから社長に登りつめた人ですし、パートから上場企
業の社長や役員になった人も少なくはないはずです。
　

Ⅱ　労使紛争を起こさない人事制度

当事務所の専門分野として労使紛争解決があります。最初のきっかけはクラ
イアントを労働組合の攻撃から守るためでしたが、それ以降新規の相談も増
え、かなりの労働組合対策を行ってきました。団体交渉出席であれば延べ100
回は超えています。

そこで見えてきた労使紛争を起こしてしまう企業の行動と、それを事前防止
する人事制度を対比で記載してみます。

１、説明不足⇔目標面接

労使紛争は、よほどの確信犯以外は処遇の不満から発生することがほとんど
ですが、説明不足によるうっ憤や誤解、それらがマグマとなって噴出するよ
うなケースが多いです。処遇そのことよりも、それがきっかけになって積も
る積もったものが噴出した形です。

良かれと思ってやったことが誤解され不満になるケースも少なくありません。親

睦会の会費を会社が集めていたことが、給与支払の5原則（全額支払い）に反

すると訴訟を起こされたこともあります。

＜目標面接／対応する人事制度＞

定期的（年2回程度）に上司と部下が腹を割って話し合う機会は、紛争を予
防するには非常に良い制度です。ここでは説明よりも上司が聞き役に徹する
ほうが価値が大きいでしょう。

２、評価があいまい⇔評価基準の設定

評価も紛争の原因になるケースは多いです「今まで毎年昇給してきたのに、
今年は昇給がない」「今までついていた手当がなくなった」「会社の都合
で賞与を決めている」等、レベルの低いところですが、基準があいまいで
すと、社長の好き嫌いで決めている等、いらぬ不満を増幅してしまいます。　
　
評価基準というと大げさですが、

①会社の方針、
②それを担う役割別等級、
③好ましい行動、

等簡単でもいいので、やってほしい行動や達成したい成果を、策定してい
きたいものです。

３、不満のはけ口⇔ミーティング

説明不足のところで書きましたが、不満のはけ口がないことは、組織的には
かなりマイナスです。不満のある人同士が徒党を組むとすごいエネルギーに
なってしまいます。労働組合的にいうと過激な労使紛争につながっていきま
す。

経営者としては社員に不満があることを認めたくないでしょうが、社員の不
満を聞くことは、顧客の声を聞くことと同様、宝の山だと思います。

いろいろなレベルでのミーティングを行っていくことはかなり有効です。上
司が一方的に仕切る予定調和的なものではなく、自由に意見やアイデアを発
言する場などを設けると良いと思います。

ミーティングは時間の無駄遣いのように捉える人もいますが、やり方によっ
ては逆に相当な効果を発揮します。トリンプ元社長の吉越氏は有効な会議で
労働時間を劇的に短縮しました。

※「残業ゼロの仕事力」吉越浩一郎

４、突然の解雇⇔制度としての降格降給

労使紛争の直接のきっかけになる要因のNo1は解雇でしょう。相談を受けたも
のはほとんどが会社としてやむにやまれぬケースですが、解雇は裁判レベルで
はほとんど認められません。

経済活動である限りは能力が不足している人材を雇用することは不可能ですが、
法的に認められないことにはしょうがありません。やめさせるのか、どうする
のか、という選択ではなく、能力にあった処遇ができるようにすることは重要
です（「給与が高いために雇用を続けられない」ことを避ける）。

そのためには降給降格を制度化することは有効です。社員からみてもけっして
マイナスではありません。就業規則への記載や簡単ではあっても人事制度の存
在は必要です。

５、人事制度のお勧め

労使紛争を起こさない、というマイナスな視点での話しになりましたが、裏を
返せばやる気の出る仕掛けの話しでもあります。人事制度は大切です。なかな
か出来ない会社もありますが、最低でもソフト面（目標面接など）は実施する
ことをお勧めいたします。

Ⅲ、優良企業見学記／（株）ＪＭＣ

注当事務所のヨコハマ社長塾で、6月25日に（株）ＪＭＣという会社に見学に行
きました。約２時間、会社見学と渡邊社長のお話を聞きしましたが、非常に勉
強になり刺激になりました。ユニークな取り組みが盛りだくさんですが、「でも
これって本質だな」というような話でもありました。

１、どんな会社

（株）JMCは新横浜にある創業約15年の会社で、３Ｄプリンターを武器に、製造
業の試作品や少量分野の製造を行って急成長している会社です。約45名の社員で
直近の業績は売上約8億円、経常利益約１億円、現在上場に向けて諸準備を行っ
ているそうです。利益率がすごいです。

数百万円から数千万円までの約10台の機械が新横浜の本社に置いてあり、駅前に
なんと24時間稼動の工場が設置されています。最大の強みは機械ではできない部
分の職人わざととにかくスピーディな対応です。ヤフオクで購入した機械もある
そうです。

経営理念は「この国のものづくりを置き去りにする」

経営者の考えをすごくうまく表している感じです。

２、どんな人

渡邊社長は元プロボクサー、ボクサー視点の話しがユニークでした。造園業や保
険代理店等を経験し、2004年に小渕政権時に新規性のある事業を始めると補助金
がでることを知り、当時たまたま知った３Ｄプリンターを導入したそうです。と
くに３Ｄプリンターにこだわったわけではないそうです。

「目の前に何となくおいしそうなものがあるので、パッと手を出し事業化した」
という感じですが、ことばには表せない思考や度胸、人の巻き込みがあったので
はないかと思われます。

３、思いをかなえる

　渡邊社長は思いに対して、まっすぐ突き進んでいる感じです。まさに相手の弱
点にストレートを放つボクサーのようなイメージです。

①縛られたくないので、取引先１業種30％以下、現在は最大取引先で７％、

②無競争を実現するため、会社は立地と時短のみで決定、現在新横浜という立地
　を最大限活用している（新幹線による納品、重い機械の設置等）、

③文系理系は関係ない、ちなみに当日社長と同席してくれた技術系の人は司法書
　士を目指していた人、

④人を仕事に縛りたくないので多能工化、

⑤コミュニケーションを良くしたいので必要があれば朝礼・中礼・終礼を実行、等。
　また当社は365日24時間営業ですが、頭蓋骨をはずしている人に、休みだから
　待ってくださいといえますか、といったことばは印象的でした。
　（当社は医療用も扱っています）

４、マネジメント手法は？

これだけのことを行っているので相当なマネジメント能力があるはずですが、今
回は中身まではなかなかわかりませんでした。社長の話としては、とにかく真似
をしているそうです。コンビニ、ファーストフード、アマゾン、ミスミ等等。

当社の業態としては、とにかく顧客利便性（スピード、きめ細やかさ）を追求し
ている点はコンビニを相当参考にしているのか、とも思われました。

「他の業種がうまくいっていることを取り入れるとうまくいく」

という経営マネジメントの不文律が身にしみた感じがしました。

「悩んだらやる」これが渡邊社長のモットーだそうです。

５、最後に

今回の企業訪問はたいへん勉強になりました。話しきれないことがたくさんあり
ます。社員と接してモチベーションが高いこと感じられることも印象的でした。

今回は突然の申し入れに快く応じてくれた渡邊社長、社員の方たちに感謝です。

この４月から改訂情報です。おおきなものではありませんが、注目す
べきことのような気もします。

１、育児休業給付金の支給率アップ

平成２６年４月１日以降に開始する育児休業から、育児休業を開始し
てから１８０日目までは、育児休業給付金の額が休業開始前の賃金の
６７％となります。これまでは全期間について５０％でした。ただし
上限下限はあります。

２、産前産後休業期間の保険料免除

産前産後休業期間の社会保険の保険料が免除となります。平成２６年
４月３０日以降に産休が終了する被保険者から対象となります。従来
から育児休業をしている被保険者は免除になりますが、それ以前の期
間も対象になる形です。

３、育児関連、補足

従来、育児休業はなかなか取りずらい傾向があったようですが、現在
は女性83.6％、男性1.89％だそうです。この数字をどう見るかわかり
ませんが、女性の取得率は急速に増加している一方、たぶん世界的に
みて男性の取得率が著しく低いのではないかと想像はつきます。

ちなみにスウェーデンでは男性の取得率は約80％なのだそうです。スウェ
ーデンのほうが幸せな感じはしますね。

　社員が出産や育児に入る場合、会社としてはどうしてもマイナスに
捉えているケースが多かったようですが、ここに来て大きく変わって
きている感じがします。（そんなこと言ってられないという面もある
でしょうが）

むしろプラスに捉えていこうと、試行錯誤している会社が目に付く感
じです。男性の育児休業がポイントですかね。1.89％は低すぎるでし
ょう。

☆イクメンプロジェクト
http://ikumen-project.jp/index.html

☆にっぽん子育て応援団
http://nippon-kosodate.jp/enterprisesupporter.html

４、育児関連、私見

私は日本の雇用は女性と高齢者がキモだと思っているので、育児を国
や企業が支援をして、特に女性の能力を発揮してもらう働きかけはす
ごく大事で効果が高いと思います。男性が育児休業を取ることも働く
女性の支援になるし、発想が豊かになるでしょう。

確かに一時期労働力が途絶えることは職場にとってはたいへんなこ

とですが、それ以上に役に立つことが多い気がします。中小企業でも

このへんのところを積極的に取り組んでいる会社のほうがうまくいって

いる気がします。

これから日本は特にサービス関連の業種が多くなると思いますが、生
活者との関係性という意味でも育児真っ最中の人たちを社員として取
り込んでいることは意義あることではないかな、と思います。それに
しても保育園などの施設をもっと増やしてほしいものです。

Ⅱ　中小企業の「社員の賃金意識」アンケートから＞

日経トップリーダーという雑誌で、標記の記事が出ていました。中小
企業に焦点をあてた内容なので興味深く読みました。フィードバック
してみます。これは３００人未満の企業に勤める社員を対象にインタ
ーネット調査を実施したもので、回答数は２０５だそうです。統計と
しては信憑性はいまいちの数字ですが、ただこれだけの数であればか
なり確信に近い結果がでるのでは、とも思います。

１、アンケート結果

Q１、今の年収に満足してますか

☆　満足8.8% 不満足91.2%

この雑誌のコメントです。

「中小企業の社員はほとんどの人が今の賃金に対して、何らかの不満
を持っている。賃金制度を考えるとき、経営者はこのことをしっかり
意識するべきだ」

Q2、今の年収に満足していない理由は何ですか

☆　この年収では、日常生活に余裕が持てないから51.9%
☆　仕事の成果や努力と年収が見合っていないから 29.9%
☆　会社が儲かっている割には、給与が少ないから 8.0%
☆　社長の報酬に比べて、社員の給与が少ないから 7.5%

雑誌のコメントです。

「『生活に余裕が持てない』がトップで5割を占めているが、『成果や
努力と見合っていない』も３割近くに達していることを見逃してはな
らない」

Q3、自分の頑張りを会社は認めてくれていると思いますか

☆　認めてくれている34.6%
☆　認めてくれていない 65.4%

Q4、自分の頑張りが認められない最大の理由は何だと思いますか

☆　きちんんとした評価制度がないから　64.2%
☆　売り上げなど数字面でしか評価されないから　17.2%
☆　上司が自分の仕事ぶりをみてくれていないから　9.0%
☆　社長が自分の仕事ぶりを見てくれていないから　7.5%

２、振り返って

結果をみていかがでしたか。この手の調査はほとんどが大企業のものな
ので、それらとの違いに私的にはかなりショックでした。

Q2の「生活に余裕が持てない」は今どき大企業の社員であっても生活は
たいへんだと思いますが、やはり中小企業にとっては会社としてもたい
へんだなと感じます。なんだかんだ言っても、経営者の最大のミッショ
ンは儲かる会社づくりなのでしょう。

経営管理的にはQ4の回答「きちんとした評価制度がないから」を意識す
べきでしょう。いわゆる「金額」よりも「納得感」です。どんなにがん
ばっても出せる金額は特に中小企業にとっては限りがあるので、せめて
納得感はアップしたいものです。「きちんとした評価制度」というのも
難しいですが、評価をしようという意識や行動があるだけでもずいぶん
違うと思います。

昨年できたキャリアアップ助成金の金額がアップしました。

パート・アルバイトを正社員化した場合に４０万円→５０万円、
短時間正社員を採用した場合に２０万円→３０万円などです。

これは政府が何とか非正規雇用の労働条件をあげたいためのようです。

この助成金は久しぶりに筋の良いもののように感じられます。従来は
とってつけたようなものが多かったのですが、これに関しては良質な雇
用環境を整えることによって経営基盤を強化することと助成金を獲得す
ることを両にらみでできそうです。以下各助成金の内容をみていきます。

１、正規雇用等転換コース

パートやアルバイト等の非正規社員を正規社員にした場合

①有期→正規　一人当たり５０万円
②有期→無期　一人当たり２０万円
③無期→正規　一人当たり３０万円

２、短時間正社員コース

短時間正社員制度を規程し、

①雇用する労働者を短時間正社員に転換し、
②または短時間正社員を新規で雇い入れた場合。

一人当たり３０万円

３、短時間労働者の週所定労働時間延長コース

週所定労働時間２５時間未満の有期契約労働者等を週所定労働時間３０時
間以上に延長した場合。

一人当たり１０万円

４、その他

上記以外には、

☆　人材育成コース
☆　処遇改善コース
☆　健康管理コース

があります。

５、取り組み方

上記の１～３は比較的とりやすいので、自社の労務管理にマッチしてい
れば申請を考えられたらと思います。ただし、社会保険への加入等の課
題もあるので、調整は必要です。

４はかなり取りずらかったり、あまり効果がなかったりするので、読み
流す程度にされたらと思います。たとえば人材育成コースは非正規社員
への２０ｈ以上のOff-JTだったりするので、チョット難しいですね。

詳しくは下記へ

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/dl/careerup_leaflet.pdf

Ⅱ　家族手当が企業を変える

先日同業者の就業規則に関する勉強会がありました。標題はどちらかと
いえば人事制度の話でしょうが、興味深かったので紹介してみます。

１、手当の整理

本題に入る前に御社では手当はどうなってますか・・・

私も人事コンサルや賃金分析はけっこうやってますが、ほとんどの企業
で手当はけっこういい加減ですね。意味のない手当がけっこうついてい
たり、なぜこの人にこの手当？といったものもたくさんあります。昔中
途採用対策でつけたものが永遠とついているものもけっこうあります。

これにはさまざまな要因があって、基本給を増やしたくない、といった
事例は多いです。ただし理由として退職金が増えてしまうから、という
のはわかりますが、残業の計算単価が増えてしまうからなどというケー
スもけっこうあります。これは手当であっても残業単価にいれないとい
けないので（例外はあり）本当は意味はないのですが。また中途採用の
賃金調整などで調整給があるケースもけっこうあります。

２、意味づけは明確に

働いている側からすれば給与は最も関心の高い分野なので、やはり意味
づけは明確にすべきです。人事制度がないので手当で調整しているケー
スが多いですが、この場合は人事制度を作ることが大事でしょう。

３、手当の種類

手当もいろいろな種類があるのでしょうが、人事制度による評価があれ
ば通常手当はあまり必要ないです。手当はその状態になれば無条件でつ
くものですから、逆にその状態でなくなった場合にははずすものです。
人事制度を突き詰めていくと手当は家族と役職くらいしかなくなってし
まいます。

４、家族手当⇒子育支援一時金

働くことは経済行為ですが、働く人はその前に一人の人間なので、家族
にいる人に家族手当を支給することは多くの企業でされています。でも
これって伝わってますか。給与明細に書かれたらそれでおしまい（認識
されない）というケースも多いような気がします。

さきほど紹介したケースで、家族手当を子育支援金にして大いに盛り上
がっている事例がありました。これは毎月家族手当として支給するかわ
りに、出産や各段階での学校入学または卒業、就職等家族のライフステ
ージごとに一時金を出して祝福する制度です。毎月数千円の手当を支給
することよりも、数年に一回数十万円もらったほうが印象は大きいし、
会社への感情もよくなるでしょう。ちょっときた企業であれば毎年会社
が誰かを祝福するので、周りの印象も良いでしょう。

５、その他

家族のいない人の不満は、なんてこともあるでしょうが、これは許され
る不公平でしょう。従来毎月払っていたものの一時金化であれば何も問
題はないでしょう。毎月の給与が減ってしまうという不満もあるでしょ
うが、こういうことを考え実行していくことが大事なことのような気も
します。

補正予算を受けて、新たな補助金が出ています。（経済産業省）

１、ものづくり・商業・サービス革新事業（中小企業庁）

（１）事業の概要・目的

革新的なものづくり・サービスの提供等にチャレンジする中小企業・小
規模事業者に対し、地方産業競争力協議会とも連携しつつ、試作品開発
・設備投資等を支援する。

（２）条件

認定支援機関に事業計画の実効性が確認された中小企業・小規模事業者
であり、以下の要件のいずれかを満たす者。

①　「中小ものづくり高度化法」に基づく特定ものづくり基盤技術を活
　用していること。
②　革新的なサービスの提供を行い、３～５年計画で「付加価値額」年
　率３％および「経常利益」年率１％の向上を達成する計画であること。
③　発注元事業所の閉鎖・縮小により１０％以上売上減少が見込まれる
　こと。
④　耐用年数超過設備の新陳代謝を目的とした大規模計画であり、地域
　金融機関からの融資や事業計画策定支援等を受けること。

（３）事業イメージ

①　成長分野型
補助上限額1,500万円（補助率2／3）

②　一般型
　補助上限額1,000万円（補助率2／3）

③　小規模事業者型
　補助上限額700万円（補助率2／3）

　
２、神奈川県中小企業新商品開発等支援事業補助金

（１）技術・製品開発分野

①　要件
県内に事業所を有し、製品の製造化工等を１年以上行っていること。

②　対象事業
技術・製品開発事業

③　補助
補助限度額　１００万円～５３０万円
補助率　補助対象経費の１／３以内

（２）販路開拓分野

①　要件
　県内に事業所を有し、製品の製造化工等を１年以上行っていること。

②　対象事業
　販路開拓事業

③　補助
　補助限度額　５０万円～１３０万円
　補助率　補助対象経費の１／３以内

３、どっちが良いか

　国の事業は認定支援機関というところで事業計画を認定される必要が
あり、分野が決まっていたりとハードルは高いです。一方、県の事業は
事業計画の認定は必要はなく、製造業関連の制約はありますが、販路開
拓としてＨＰを作るようなものにも補助金がつくようです。だたし金額
は少ないです。
　両者ともＨＰで掲載されてますので、まずは閲覧してみてください。
受付期間が限られているので注意してください。

http://www.meti.go.jp/main/yosan2013/pr/pdf/20131212_01.pdf

http://www.kanagawa-iri.go.jp/tech_supports/product_development/grant-in-aid.html

Ⅱ、リピート率を上げる「人材育成方法」

以前紹介しましたが、昨年の沖縄での人事コンサルの１人者、高橋俊介
氏のセミナーでの話し、

「リピート率を５％上げると、収益が１．５倍～３倍になる」

という話しが頭から離れません。これは成熟社会だから新規顧客を取る
コストが非常に高くなっていることが要因だとは思いますが、リピート
率を上げる、ということにはそれ以外に、多くの意味があります。
リピート率を上げることのできる「人材育成方法」というテーマで、紙
上ワークショップをやってみます。

１、わが社にとって、リピート率とは

　まずはこれを明らかにしましょう。とくに現実のリピートがない業態
にとって、この思考が大事です。高額商品であれば短期のリピートは無
理ですが、自動車であれば車検や修理等のメンテナンス、高額家具のよ
うにメンテナンスもない業態であれば紹介等、わが社にとってのリピー
トとは何かを必ず明らかにしましょう。

当事務所のコピー機の営業は、何の提案もなくただ３ヶ月に1度のメンテ
時にサービスマンにくっついて来てますが、これはいわゆるリピート率
をあげる行動には全く結びついてません。コピー機屋さんであればリピ
ート率はリース満了時期のリース継続ではなく（というかこれは当たり
前？）、その会社が扱っているオフィス関連商材の売り込みであったり、
他部署への横展開や紹介獲得などではないでしょうか。その前提として
顧客との信頼関係が最重要であることはいうまでもありませんが。

２、リピート率があがるとどうなるか？

　いわゆる擬似成功体験ですが、何か事を起こすときには大事なしかけ
です。ここで重要なことは会社だけではなく、かかわっている個人にと
ってどんないいことが起きるかを実感してもらうことが大事ですね。い
くら会社が儲かっても、社員の給与がかわらなければあまり楽しくはな
いでしょう。（お金だけの話ではありませんが）

３、リピート率を１割あげる方策策定

やはり計画には数字を入れるとリアリティが出ますし、発想もより具体
的になるでしょう。リピート客が３割の小売業であればこれを４割にも
っていくにはどうするか。「また来てねと愛想をよくする？」「はがき
を送る？」「接客を磨く？」「本格的な顧客アンケートを実施する？」
「商品構成を替える？」「いっそ、店作りを変えてしまう？」　

答えは顧客が持っている、しかしそもそもどんな人を顧客にしたいのか。
いろいろな面から、全社を巻き込んだ議論をしたいものです。
「あなたがこの店で今までの２倍の金額を購入するには、この店がどう
なっていれば良いですか」こんなダイレクトなアンケートがけっこう経
営のヒントの宝の山になる気はします。

４、アクションプラン＋人を動かすしかけ

会社の方針が決まったら、行動基準づくりですね。お礼はがきを出す、
コンサルティング的アプローチをする、等の会社としてのしかけが大事
なことはいうまでもありませんが、部署を横断するプロジェクトチーム
を立ち上げる等の組織運営も大事でしょう。

人事制度的には評価基準も変えるべきでしょうが、まずは表彰制度から
始めるのも手ですね。カード使用や指名等リピート率がわかるものを指
標にしたら良いでしょう。ここで大切なことはうまくいった人のノウハ
ウをスタンダードにするような働きかけでしょうか。

　１月１５日、当社長塾に出口CEOに来てもらい、経営の話をしても
いました。本当におもしろく、役に立ちました。日にちがたち、また
会の運営をしていたので、かなりアバウトなフィードバックしかでき
ませんが、記載してみます。

（１）ダイバーシティが大切

　　同質（同僚など）な人間と付き合うことは心地よいが、新しいこ
　とは生まれにくい。異質なものが混ざり合ってこそ、新しいもの、
　おもしろいものが生まれる。

（２）人・本・旅から学ぶ

　　人と違ったことをやるために、どう学ぶか。それは人・本・旅。

（３）根拠のある経営（算数で考える）

　　大事なことは算数で考える。新しいWEBを作ったとき、「これいい
　ね、これで行こう」はただの感想。経営としては、「このWEBでどれ
　だけ集客できて、保険契約に結びついて、どれだけ収益をあげたから、
　次はこうしよう」と考えないといけない。

（４）元気な組織のためのリーダーの役割

　　リーダーシップの考え方は、

　①　その事業に対する強い想い
　②　これをメンバーに共感を持ってもらうこと
　③　それらを実行するための統率力

　　リーダーにいろいろなことを求めてもダメ。大切なことは、メンバ
　ーがリーダーの想いを実現すべく、リーダーシップを持つこと。リー
　ダーからすれば持たせること。

（５）人の扱い方

　　得意なところを伸ばすことが最も大切。田中将大に来年はショート
　をやってくれという監督はいない。

　　報連相を部下に求めることはアホ。部下にとって上司はうっとうし
　いおっさん、進んで報連相をやるわけがない。報連相をしやすいよう
　に仕向けることが上司の仕事。

　　人を叱るには、最低２．９回ほめることが必要。（これは心理学で
　研究結果が出ている）よい組織は６回ほめて、１回叱る組織。

　あたりまえのこととも思うのですが、それを高いレベルで実行してい
るかたの話は説得力がありました。

２、NISAと確定拠出年金

　最近、NISA（小額投資非課税制度）という商品をよく耳にしませんか。
これは投資した年から最長５年間の運用益が非課税となる、投資信託で
す。

　一方確定拠出年金（企業型）は、個人が選択した金額は給与ではない
と解釈されるので、拠出時は税・社会保険料から全額控除になり、受取
時には退職金と解釈されるので、よほどに金額にならなければ税金はか
かりません。

　損得から考えれば圧倒的に確定拠出年金が得です。一方６０歳までは
引き出すことができないという制約はでます。

http://sankei.jp.msn.com/life/news/140120/trd14012009300009-n1.htm

　これらを考えて検討されることをお勧めいたします。当事務所におい
ては、確定拠出年金の会社型を1人から始められる制度設計ができます
ので、関心があればぜひ声をかけてください。

　会社としては社員さんが給与のなかから投資される金額が全額社会保
険料の算定からはずれるので、その効果はバツグンです。

１、１年の計は元旦にあり

（１）全員で

昔からよく言われている話ですね。大事なことはわかってますが、なか
なか面倒くさくてやれてなかったりもしませんか。会社にしてみれば区
切りは決算期でしょうから、ちょっと焦点もぼやけてしまいますよね。

朝礼や会議で社員一人ひとりに、今年の目標を問いかけてみたらどうで
しょうか。遊び感覚でも良いですよね。

（２）当事務所の目標

まず頭に浮かんだことは事務所の移転です。ちょっとした会議室がある
ような事務所を借りたいです。そのためにやることは。。。。。。。。

２、昨年の御社の１０大ニュースは？

（１）これも全員で

目標を立てる前に振り返りが大事です。振り返ることにより何が不足だ
ったのか、本当は何をやりたかったのか、などを得ることができます。
マスコミ風に我社の１０大ニュースを社員に聞いてみたらどうでしょう
か。

（２）当事務所の昨年の１０大ニュース

これもやってみました。ただ大きい話になってしまうので、３大ニュー
スにしておきます。

①　社長塾

社長塾の運営が楽しく、ためになりました。顧問先の皆さんにも喜んで
いただいたのではないでしょうか。
　
②　ユニオン対策

かなり強力なユニオンとの対峙が何社かありましたが、うまく処理でき
たと思います（現在も係争中の案件もありますが）。良い（普通の）社
員を守るためにも、労働紛争には全力で会社を支援したいと考えていま
す。

③　高橋俊介氏の沖縄セミナー、出席

人事制度の一人者、高橋俊介氏のセミナー出席は得ることが大きかった
です。こんご皆さんにどんどんフィードバックしていきたいと思います。

先日人事コンサルの一人者、高橋俊介氏の標題の講演を受けてきました。

この人の提案する人事制度は現実をきっちり見据えたもので、非常にた
めになります。役者不足ではありますが、フィードバックしてみます。

（１）前提
　
成熟市場においては、リピートが大変重要になる。リピート率が５％向
上すると、収益は１．５～３倍になる。

リピート率は差別化で優位性構築ができないと上がらない。大切なこと
はそれを担う人材を育成すること。増加しているサービス業においては、
感受性・応用力・創造力・深い学び等がキーポイント。

（２）人材育成の５カテゴリー３アイテム

①　ビジョンと人材像の明確化
②　人材像に基づく採用・評価・登用
③　ビジョンと人材像の浸透・共有

Q　クライアント企業に対して５点（満点）の価値を生み出す社員はど
　んな人ですか。人材像を考えて下さい。

④　コミュニケーションを通じた相互理解と支援
⑤　フィードバックによる気づきを通した能力開発
⑥　相互に学び支援し啓発し合う組織

Q 同僚・先輩や後輩たちのコミュニケーションで、相互理解・フィード
　バック・学びあいのコミュニケーションは日常的に行われていますか。

⑦　仕事及び必要能力の体系化・可視化と自身の能力水準の把握
⑧　仕事における背伸びを通じた能力開発と成長
⑨　キャリアステップの提供による成長の継続

Q 自分自身の仕事で、背伸びをあえてしていること、それがさらに次の
　キャリアステップにつながることを意識して取り組んで、仕掛けてい
　ますか。

⑩　充分な初任者導入教育
⑪　職場では得られない特定スキル・基礎理論や教養の獲得
⑫　長期的視点の意図的なコア人材育成投資

Q　５点（満点）の価値を提供する経営幹部として、日常業務では得ら
　ない学びや体験のためにあえて行っていることはありますか。
　それはどのように自身のキャリア形成に役立ちそうですか。

⑬　個人に焦点を当てた人現尊重の風土と人への関心
⑭　気づきや腹落ちを通しての仕事感や仕事への取り組み姿勢の形成
⑮　高い視線や広い視野を持ったキャリア自律の意識の形成

Q　ご自身の今の仕事の意味、価値について後輩や同じ道を目指そうと
　している人たちから問われたら、何と答えますか。
　それは日常業務のどんな場面で腹落ちして感じることがありますか。

２、今年のヒット筋商品

日経トレンディからの記事です。

１位、コンビニコーヒー
２位、パズル＆ドラゴンズ
３位、アベノミクス消費
４位、半沢直樹
５位、伊勢・出雲
６位、Nexus７　＆　iPad mini
７位、あまちゃん
８位、レイコップ
９位、ノンフライヤー
10位、グランフロント大阪

コンビニコーヒーは、商品ミックスの妙といえるのでしょう。異業種
で成功していることを自社に取り入れると成功するといわれてます。
「我社にとってのコーヒーは、または我社にとっての販売経路として
のコンビニは」、こんな研修はいかがでしょうか。

１、退職時の有給休暇

「退職時に有給休暇をまとめて取られるのを、何とかならないか」とい
う相談がよくあります。前年度繰り越している場合、最長４０日ですか
ら、週休２日の会社の場合、およそ２ヶ月間出勤なしで有給休暇を取ら
れることになるので、会社としてはつらい話です。

（１）時季変更権が会社にはある

社員が望む時に取れるのが有給休暇ではありますが、それでは会社とし
ても立ち行かなくなるので、時季を変更する権利が会社にはあります。
しかし退職する場合は変更する時季がないので、認められません。これ
は解雇の場合であっても同じことです。

（２）買い上げたほうがよい

有給休暇の買い上げは認めれれてませんが、退職時には認められます。
中途半端な形で雇用を続けるのであれば、本人にとっても、会社にとっ
ても買い上げたほうが得です。会社にしてみれば社会保険料の負担が抑
えられますし、本人にしてみれば退職金でもらえば多くの場合、税金が
かかりませんし、離職票も早くもらえます。

２、所定休日について

（１）御社の年間休日は何日ですか？

「週休２日制、祝日休み、夏・冬休みあり」の会社ですと、有給休暇２
０日を加えると、年間１４５日ほどの休日となります。

就業規則を見るとこのような会社はけっこうあります。休みをたくさん
あげることは良いことだとは思いますが、それにしても多すぎるとは思
います。会社の実態をみて、無理のないところでの落としどころを探る
ことは大事なことだと思います。

（２）有給休暇の計画付与

上記のような会社で法律に基づいて休みを減らしたい、という考えのあ
る会社であれば、例えば夏・冬等の休みを有給休暇の計画付与にする方
法があります。有給休暇を強制的に取得してもらう制度ですが、大企業
でもけっこう採用しています。この場合労使協定は必要です。

会社、労働者の法律上の権利義務を明らかにして、権利を行使していく
ことはマネジメント上大事なことです。

最近退職金に関する相談が多くなってます。約１０年前には退職給与引
当金が廃止になり、昨年は税制適格退職年金が廃止になり、決断が何と
なく先送りになっているのかも知れません。

１、相談例

（１）生命保険での運用のメリットがなくなってきた

一時期は退職金の運用は生命保険が定番でしたが、投資環境の悪化に伴
い利回りが悪くなり、また、税制の優遇（損金算入）が少なくなり、退
職金準備としては良い選択でなくなってきました。

（２）退職金規程に対応する積み立てがない

これもよくある相談です。退職金を出す出さないは自由ですが、規程を
作ってしまったら、必ず支払わなくてはならない債務となります。過去
分は確定債務となりますが、将来分は見直すことができます。早い段階
での対策が必要です。

（３）退職金規程、公表したくない

これも心情的にはわかりますが、それでは何のために退職金を出すのか
わかりません。

２、確定拠出年金について

会社が前払い退職金として費用を出し、社員が自分で投資をする方法で
すが、いろいろな意味でこれが中小企業にとって最も有利で効果的な方
法だと思います。

（１）全額損金

会社が支払う費用は、全額損金となります。現在では中退共かこの制度
くらいです。中退共は私的には、会社としても社員としてもおもしろく
ない制度です。

（２）退職給付債務から逃れられる

この制度では退職時ではなく、在職時にお金を拠出する制度なので、退
職給付債務が発生しません。企業にとってリスクが回避され、面倒な会
計処理からも開放されます。

（３）運用は社員

企業はお金を出すだけで、運用は社員が行います。これがこの制度のミ
ソです。社員には退職金があることを印象づけられますし、投資信託で
の学びも大きいです。一般的な投資信託は手数料が高くてたいへんです
が、この制度では安く抑えられています。

（４）個人拠出ができる

最後に書きましたが、これがこの制度の最大のメリットです。社員は自
分の給与からこの制度で投資信託に投資することができます。この金額
は給与の概念からはずれるので、個人は投資した金額が所得税、住民税、
社会保険料の計算基礎からはずれ、会社は社会保険料の計算基礎からは
ずれます。これは想定以上にお得となります。

３、就業規則診断、退職金規程診断のお勧め

当事務所では上記相談を経験して、退職金の問題解決に積極的に関わっ
ていこうと考えています。お悩みのある企業の方はぜひご連絡をくださ
い。

改正高年齢者雇用安定法が４月１日に施行になり、雇用の義務が６５歳
になりました。

企業からは大変という声がよく聞かれますが、優秀な高齢者はたくさん
いますし、失礼な言い方ではありますが比較的安い給与、柔軟な勤務体
制で働いてもらうことも可能で、特に中小企業にとっては実は高齢者雇
用は宝の山なのではないかとさえ思ってしまいます。

１、活躍する高齢者

（１）三浦雄一郎

最近の話題ではこの人でしょう。８０歳でエベレスト登頂の偉業を達成
しました。プレジデントの記事を見ると元気がでるコメントがいっぱい
です。

「目標を持つこと」、「好きなことに熱中すること」、「年のせいにし
ない」などのことばがでてきます。ちなみにお父さんの敬一さんは９９
歳でモンブランをスキーですべりおりました。

（２）日野原重明

ご存知聖路加国際病院の理事長。１０１歳にして現役医師、１０年後ま
でスケジュールがいっぱいだそうです。

・・・・・・

２、高齢者雇用の成功例

（１）株式会社加藤製作所

この会社の社長が今年出した「意欲のある人、求めます。ただし６０歳
以上」はたいへんおもしろい本です。

2001年に土・日・祝日勤務の６０歳以上のシルバー社員の募集を始め、
以降高齢者雇用を積極的に行い、現在は４０名ほどの高齢者が働いてい
るそうです。

特徴なのは、経験者が全くいないで、業務に関してはズブの素人の方た
ちばかりなことです。

（２）その他

ポーラでは９０歳以上の美婆と呼ばれるポーラレディが５００人以上在
籍しているそうです。

（株）樹研工業ではやめたいときが定年のとき、
未来工業（株）では定年は７０歳、
どちらも非常にユニークで優秀な経営を行っています。

台湾や韓国、アイリスオーヤマ等、日本の大企業を辞めた技術者を積極
的に活用して大きな成果を出しています。これは高齢者とは言い切れま
せんが。

（３）感想

高齢者を積極的に行っている企業はうまくいっている企業が多い感じが
します。それは

「売上や利益を超えたもっと大事なことに着目している」
「人が働きやすい環境を整えている」
「実は先見の明が秀でている」

といった非常に優れた経営マネジメントを行っているからなのかもしれ
ません。

３、高齢者の人事制度

高齢者活用で頭を悩ますことは、その処遇でしょう。会社全体の明確な
人事制度や説明責任を果たせば、この方たちは生計費は高くないのでそ
れなりの待遇でも能力を発揮してもらえます。

（１）会社としての高齢者活用の方針決定
（２）全社の人事制度の再構築
（３）賃金カーブの見直し
（４）６０歳以降賃金の設計
（５）就業規則の改訂

さまざまなことを考えれば６０歳以降の賃金一律ダウンは必須だと思い
ます。ただし、会社としてどんな考えで賃金体系を考えるのか、高齢者
の多様性にいかに応えるのか、やる気を持続してもらえるのか、等の視
点は大事だと思います。

４、事務所セミナーご案内

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