「ウチはまだ新卒を採用できるほど組織が整っていないから」
「新卒を教育できるような、右腕と呼べる社員がいればねぇ」
まず環境を整備してから、

採用をスタートさせたいとおっしゃる方は少なくありません。
しかし、いい人材を採ることを始めないで、

いい人材を採るための環境整備などできないのです。

「時期が来たら・・・」と考えていても何も始まらないのは採用活動も同じです。

始めることで変化が生まれます。

規模や知名度で大手企業に勝てない中小・ベンチャー企業にとっては、

「今後のビジョン」や「経営陣・先輩社員のキャラクター」が大きな武器です。

求職者が『この人と一緒に働きたい！』と思うような社員と徹底的にビジョン共有を図り、採用現場に登場させましょう。

採用担当者以上の人材は採用できないというのが、

リクルーティングの鉄則なのです。

組織的な採用活動を推進することで、以下のような効果が得られます。

・ ビジョン共有度が深まる
・ 自社への帰属意識が高まる
・ 経営への参画意識が強まる

「たしかに新卒から育てるのがベストかもしれない。

しかし会社の事情で、スペシャリストが明日すぐ欲しいんだ」とおっしゃる経営者に質問します。

満足できるスペシャリストが採用できていますか？

もしかしたら、「なぜウチには仕事ができる経験者が応募してこないんだろう」と、

悩んでいらっしゃるのではありませんか？
「できる未経験者」の“適性”と“意欲”を確実に見抜き、採用に結びつけることさえできれば、彼らはわずか数ヶ月で「できない経験者」を追い抜いていくことでしょう。

FAやトレードで優秀な選手を確保できるのは、資金力の豊富な一部の有名球団だけなのです。

しかし、ドラフト会議（＝新卒採用）であれば、初任給や契約金などもほぼ一定の範囲内ですし、交渉を開始する時期も決まっているので、綿密な戦略と経営者の熱意次第で優秀な人材を採用することが可能なのです。

中堅・ベンチャー企業が新卒採用をおこなわないということは、優秀な人材を獲得する「権利」を放棄したも同然です。

できない経験者が即害力であることをお話しましょう♪

営業経験者がみんな「できる営業マン」であるなら、世の中「できる人だらけ」ということになります。

これはどう考えても、真実ではありません。

多くの転職者は、いまの会社で行きづまったり、うだつがあがらないから、転職に踏み切っている可能性が高いのです。

まず【採用】から考えたい。。

前回述べたが、新卒採用で優秀な人材をとるのはハードルが高い。。

今や求職者１人に対し２つの企業が取り合うという状況にすぐになってしまうであろう。。

では、比較的採用しやすい中途採用にしようか。。。

答えはＮＯであるといいたい。。

なぜならば、新卒以外は育てにくいからである。

かなり厳選して優秀な人材を選考しないと採用すること自体がマイナスになる。。

人材を4つのカテゴリーに分類すると、図のようになる。
このうち経営者が最も欲しい人材は右上のゾーン、「仕事ができる経験者」でしょう。

しかし、少し考えれば分かることですが、このゾーンの人材を定期的に確保するのは資金力や知名度がよほど優れていない限り不可能です。

ところが多くの場合、「すべての経験者＝即戦力」と勘違いして、簡単に採用できる右下のゾーン「できない経験者」を大量に抱え込む結果になるのです。

■ 育たない人材は、どれだけ時間をかけたところで育ちません

ヤクルトスワローズの古田捕手は、野村監督が育てたと世間では言われています。

しかし、いかに名将・野村監督といえども、どんな人材をも名選手に育てられるわけではありません。
その証拠に、野村監督の息子であるカツノリ捕手は、古田捕手のような名キャッチャーにはなれませんでした。

そこにはやはり、肩の強さや反射神経、野球に対する熱意など、「素材」の違いがあったのです。

社員を育てようと考えることは大切ですが、素材の良い「育つ社員」を採用することが、それ以上に大事なのです。

結論、

採用→教育→評価

が整合性がないのだぁ。。

いわゆる「空白の１０年」で、企業は「年功序列」「終身雇用」を捨てざるを得なかった。。

成果主義という昇給制度の廃止により、まずは社員の給与をへらし、

それでもすまない企業は「終身雇用」という約束を捨て、リストラに走った。。。

当然、採用は控えて、育つべき３０代４０代がぽっかり空洞化してしまった。。

源泉採用したはずの、その３０代４０代はよりよい環境を求め、流動化する。。

そんなことがこの１０年でおきていた。。

ようやく景気が回復基調にある。。

さぁ人を採ろうかと思ったら若年層は働きたくないという。。

そんな状況のなか、いわゆる団塊世代が一斉にいなくなってしまうという具合だ。。

とうとう２００６年度入社の求人倍率は１．６０倍になっている。。。

もう３～４社内定がもらえて当たり前の状況なのだ。。

新卒に関しては、もう学生が企業を選ぶ時代に来てしまったのだぁ。。。

つづく・・・。。

今日本企業の人事は、すこし迷っているのかもしれません。。。

成果主義という名のリストラによる人件費削減

↓

優良人材の流動化による空洞化

↓

団塊世代の一斉退職（2007年問題）

↓

少子化による若年労働力不足

↓

フリーター、NEETといわれる働かない若者

↓

採用→教育→評価の一体感のない人事制度

↓

入社しても３年で３割が退職してしまい、悪循環に陥る。。。

まぁまぁ。。。こんな具合に日本の企業は少々お疲れ気味。。。

このような環境のなか人材ビジネスも多様化しているわけだ。。。

そんな状況をこのブログの中で、すっきりさせたいなぁと思っております。

基本的には僕個人のアイデアの管理に活用しようとかんがえてますが、

どしどしコメントいただけるとありがたいです。。。