https://ameblo.jp/tori134/ 大好きな教職の世界から後継者として印刷会社に入社しはや23年。次世代へ夢のある業界の為に、そして多くの後輩後継者の為に、私が実践してきた社員教育を発信したいと思っています。この発信が思い悩む後輩後継者の参考になれば幸いです。 ja

当社のような小さな会社の場合、会社全体として取り組んだ方が結果が出るという指摘もありますが、当社ではあえてグループ分けに。その理由は全体で行うと「当事者意識」が薄くなってしまうからです。


どんなに優秀な集まりでもプロジェクトに向かう温度差が発生します。特に営業と現場という立場の違った社員の集まりの場合、ついつい他人ごとのように捉えて振舞ってしまいがちです。


小集団にすればそうした温度差を極力少なくすることができますし、自然にそうなってしまうのではないでしょうか。小さな集団ですので得られる成果は小さいかもしれません。しかし会社全体のまとまりを作ることはできるのではないかと。


加えて集団を対抗でさせることで競争意識を作ることが出来れば、より真剣さも出るのではと思っています。大きな会社のような特命チームを作れない当社のような企業規模では全員が特命という環境におけばいいのです。


当社の場合は4人から5人という小さな集まりとなりますが、それでも結果を出すために全グループが目標設定をして動いています。その理由は途中経過の公表といつまでにじっという期限を明確にするからです。


当社の「全員参加」の仕組みづくりは途中経過の情報交換と適正な集団規模がまず大切な環境づくりだと思っています。
]]> https://ameblo.jp/tori134/entry-12027286008.html Sat, 16 May 2015 14:51:25 +0900

部下が何を考えているか、隣の人が今何をしているか、どんなことに対して悩みを持っているか･･･そうした事を「察する」事だと思います。そうした行動が相手に伝わり「信頼される上司」になるのではと思います。


もう一つ大切なことは「発する言葉」に気をつけることです。冗談と思って発した言葉が相手に対して不快なことではないかを常に感じることです。ようは先の「察する」ことに通じるのですが。


人には性格があり長所短所があります。しかし人を思いやること、また人に対して関心を持つことは誰でもできることだと思います。外部に対して気遣えるなら社内に対しても気遣えると思います。


人への気遣いに優秀という表現はないと思いますが、あえて使うとすれば「人に関心が高い人」ほど、優秀であり人身掌握術が上手いと思います。関心が高い人ほど「適材適所」を考え指示ができると･･･。


大きな企業は組織という仕組みで仕事ができますが、小さい組織ほど「マルチ」な動きが要求されます。マルチに動く為には常に周りを見る目が必要になります。周りを見る目＝関心を持つ、今さら当たり前ですが常にそれを念頭において置くべきだと感じています。
]]> https://ameblo.jp/tori134/entry-12023934624.html Sat, 09 May 2015 09:20:18 +0900

勝負は水物と言いますが、予想できないけが人であったり、打線と投手陣が噛み合わなかったり、ちょっとした行き違いで起こるのだと思います。逆に言えば上手くかみ合い続けて気が付けば調子にのってしまうこともあるのだと。


スポーツの場合はそれが勝敗として現れますが、企業の場合は業績という形で現れます。そしてもう一つ会社の業績とは別に「空気感」としても表れます。自身の過去を振り返ってみると会社全体の空気感がいい時とそうでない時とあることに気がつきます。


上手くいっている時はともかくなにか歯車がかみ合わないとあたふたしてしまいます。特にそのあたふた感が社員に伝染し気がつくと会社全体が何かおかしな感じになってしまった経験が過去にあります。


そんな時トップは悠然としていることだというのは当然ですが、幹部社員やそれ相応のキャリアのある社員には明確に「あたふたしない」ということを伝えるべきだと思っています。


トップ自体が悠然と構えていても社長支える社員があたふたとしていては意味がありません。むしろ悠然としすぎてしまい気がつけば社長一人がのんびりしているとおかしな誤解をされていてもいけないですから。


言わなくても分かっている･･･確かにこの感覚は大切ですし、「察しなさい」というのは大人の集団として当然の気持ちですが、実はそこに「分かってくれるだろ･･･」という気持ちがでると「依存心」が出てしまうのだと思うのです。


どんなに完璧な布陣でもチョットした歯車の違いはあります。人の営みが経営、だからこそトップであり上司である立場の人はその空気を感じ、手を打つことだと思います。
]]> https://ameblo.jp/tori134/entry-12018609821.html Sat, 25 Apr 2015 11:24:56 +0900

「一年間を振り返ってどう？」 そんな聞き方をすると真面目な社員ほど反省ばかりが言葉をついて出るもの。それを「良かったこと、上手くいったことは?」その一言で思考も変わります。


その時に導いた言葉が、冒頭の「何故上手くいったのか。」という表現です。振り返りが大切と言いながら、意外に振り返る事が少なく、目先のことに目を奪われてしまうのもの。だから働きかけることで、そのアクションを起こすことだと思っています。


我々の業界は営業社員がなかなか育たないと言われています。取引額が大きくなる同業他社ほど先輩社員との同行期間が長くなりますが、それでもひとり立ちさせたとたんに続かなくなると言います。


その理由はもちろん様々ですが、ひとり立ちの不安ばかりが先行して、気がつけば頭のなかが反省ばかりのマイナス思考になっていないかと。だからこそ思考をプラスにすることで気持ちもプラスにシフトできるのではと思います。


問いかけすることがきっかけとなり、相手がプラス思考になれば気分も変わるのではないかと。自信を付ける魔法の言葉「なぜ上手くいったのだろう」。新入社員だけでなく、社内で努めて口にしてみてはどうでしょうか。
]]> https://ameblo.jp/tori134/entry-12015712123.html Sat, 18 Apr 2015 09:38:56 +0900

かつて私もそう思っていました。しかしそれだから社員教育をやらなくていいか…。今ではそんな事を思いません。学ぶ機会を積み重ねていく事で、社員個人だけでなく「集団」として社員が育っていくからです。


「社員が学んできたことを会議で発表させる」「実際にワークショップを行わせる」そんな事をすることで学びの共有化ができます。確かに直接学んだ人と学びの濃さは格段に違うものの、何も知らない状態から一歩前進しています。


実は社員を研修に出させる以上に、研修に行く社員は受講が嫌なものだと思います。勉強なんて学校で終わりと大半の社員は思っています。そんな嫌なことをあえてさせるのも社員にとっては学びになると思います。


時間から時間へ定期的に働いていればプレッシャーもなく、一見社員にとっては楽なようですが、どんなに楽に見えても必ず不満が出ます。むしろ社員への刺激があるほうが、会社全体の活性化になると思っています。


研修に参加してすぐに効果が出るものではないですし、ハウツーもののような研修は総論が多く意外に使えません。むしろ地味ですが、メンタルな研修の繰り返しの方が、会社の目指す方向にあっていくのではないか思っています。


学んだことを実際に社内で運用していく事で社内の空気が変わってきます。それが残せるだけでも大きな効果ではないでしょうか。少なくとも私はそう思って出させる機会をつくっています。
]]> https://ameblo.jp/tori134/entry-12012968262.html Sat, 11 Apr 2015 15:17:19 +0900

何もこれは社員だけでなく社長にもあります。私の師匠も言っていましたが、相談にみえたのにできない理由ばかりを並べる人がいるといいます。共通するのはそういう会社は問題山積みの会社だとか。


できない理由をなぜ並べるか、それはおそらく脳を使わなくていいからです。「できない」と言う言葉で議論も思考もストップしてしまいます。「頭を悩ます」と言いますが、できないといってしまえば頭を使う必要がありません。


もっと言えばできないと決め付けるのは目的が曖昧だということではないかと思います。「できない」という言葉を自然に使い、堂々巡りの会議となり「こんなに疲れたから大変な会議だった」と変な勘違いをしてしまっているのではないでしょうか。


この様子を第三者として観察すると、きっと「何ともなぁ」と苦笑いをしてしまうのでしょうが、当事者になるとなかなか気がつかないのだと思います。それぐらい自然に出てしまうのがマイナス言葉だと。


我々経営を預かる身は、努めてそうした言葉が出ない環境づくりではないかと思います。その為には明るく元気に振舞い、まず我々自身がプラスの「気」を発信していくことが必要だと思います。


言葉は言霊(ことだま)、自分の発した言葉を最初に耳にするのは自分。少なくとも元気な声と明るさを発信して自身を鼓舞させることではないかなと。精神論みたいになってしまいましたが、経営を預かる身は理屈ではない精神論も必須です(笑)。
]]> https://ameblo.jp/tori134/entry-12009426603.html Sat, 04 Apr 2015 08:49:25 +0900

そんな研修の中で必ずと取り入れられているのが「マナー研修」。お客様へのお辞儀の仕方をはじめ言葉使いや所作を中心とした講義と実習が行われます。お辞儀の角度は?なんて今でもやっているのでしょうか。


以前こうした研修を拝見して若干違和感がありました。「マナー研修」に違和感があるのでなく、研修で学ぶお辞儀や挨拶の仕方が日常の場面で果たして使うのかなと思うからです。TPOがあるのではないかなと。


正しいお辞儀の仕方を知ることは社会人として必要、しかしそれも職種によって使える場合とそうでない場合があるのも事実。せっかくの学んでも普段しない所作は、知識だけに終わってしまうのではと思います。


社会人として「知っておくべき」ということは理解できますから、「これはあくまで基本、実際には最低限これだけは必要」といった、少し崩してしまっても差し支えない部分があってもいいのではないかなと思うのです。


とはいえせっかく学ぶ機会で得た情報です。学んできた社員には実際にやってもらい、どうして必要かを社員とともに話す機会を作ってはどうでしょうか。そうした動機付けをしていくことで、違和感のある所作が現場に即した生きた所作として使えると思います。


マナー研修での所作からブログが始まったのですが、決してマンー研修を否定しているのではありません。知っておくことは絶対に必要だからです。大切なのはそれを日常でいかに活かしていくかの場作りをするのが社長の務め。


せっかく勉強に出すのですから、「役に立つかぁ」ではなく「学びを生きたもの」にするのもトップの務めですね。
]]> https://ameblo.jp/tori134/entry-12007155036.html Sat, 28 Mar 2015 14:32:46 +0900

一方で改善したということで安心してしまい実際の行動に移していない事もあるのではないでしょうか。そしてこのことは何も社員だけでなく経営する私たちにもありがちな落とし穴ではないかと思っています。


誰もがわかっていることなのに徹底できないのは、改善案がその後にどうなっているかを検証する仕組や働きかけを怠っているからではないかと思います。そしてそれは私自身も多く反省することでした。


当たり前ですが、決めたことを守ること、徹底させるのがトップであり、上司の務めだと思います。精神論になってしまいますが、これをコミットすることは社長の譲れない姿勢として伝わるのではと思っています。


我々の務めは、決めたことやなおざりになりがちなことを、その都度伝えてチェックしていくことではないかと思います。その場合自身が先頭に立って行動していく姿勢も求められます。


「継続していく」というのは何も性格の話ではなく、姿勢の話だと自分の中では思っています。特に私どものようなオーナー経営者は、こうした姿勢を続けることが、経営のぶれを修正することにつながり、「経営理念の継続性」を作り出していくと最近特に思っています。
]]> https://ameblo.jp/tori134/entry-12004321775.html Sat, 21 Mar 2015 16:49:52 +0900

そんな彼女の感想が先の言葉。正直言ってうれしくなりました。まさに外部の方が感じた言葉ですので･･･。と思いながら、意外に「ありがとう」という言葉が普通に使えていない世の中になのだと思った次第です。


当社では「ありがとうカード」をやっています。どこでもあることですが、全員が積極的に書いてはもらえず常に係の人が「書いてください」と朝礼で呼びかけています。このカード、当社の社員が他社で実践しているのを見かけて始めたのがきっかけです。


「言葉で言えばいい」という声が聞こえてきそうです。確かに言葉で言えばいいのですが、それでは日々の生活の中で、この言葉を使っているか･･･案外使えないのではないでしょうか。


実はこのカードをいざ書こうとすると、意外にちょっとした周りの行動を見ていないなと反省しつつ感じることがあります。些細なことでも感謝の気持ちを表すためにやっていますが、あらためて「ありがとう」という言葉を発することが難しいなと感じる次第です。


そんな積み重ねの結果でしょうか、冒頭にあるインターンシップ生からの感想をいただいたのだと私は思っています。「風通しを良くする」「コミュニケーションを図る」と盛んに言いますが、実はちょっとした声がけの感謝の表現で大方は解決すると思います。
]]> https://ameblo.jp/tori134/entry-12001454957.html Sat, 14 Mar 2015 16:43:34 +0900

「明るくて元気がありコミュニケーション能力の高い人」意外にこうした返答が多い気がします。でもこんな人はどんな企業でも欲しいですよね。というよりこの表現って意外に曖昧な気がするのです。


こうしてみると人物像を明確にしている企業は、意外に少ないのではないかと思うのです。当社は「社長の考えとマルワの活動に共感できる人。そして何よりもチームワークを大切にする人」としています。


これが完璧とはいえませんが、このフレーズには意味があります。それは当社に入社した後にどんな人が「チームマルワ」に溶け込みやすいかをシュミレーションしているからです。そのためCSRレポートを用意し経営理念も明確にしています。


「経営理念」が大切なのは「会社はどこへ向かっているか」を明確な文章に表しているからです。迷ったとき、なかなか決められない時に確認するもの、それに立ち返るのが「経営理念」だからです。


当社も8年前に経営理念を私の時代のものに変更しました。「こうしたい」「こうしてお役に立ちたい」を表現するのが経営理念ですから、当然「こんな仲間と働きたい」ということも明確になります。


経営者であれば、だれでも「良い人」に来てほしいもの。しかし「良い人」という括りが人それぞれ千差万別。だから「明確なメッセージ」が求められると思います。当社のような小企業にとって学生に振り向いてもらう大切な差別化だと思います。
]]> https://ameblo.jp/tori134/entry-11998379075.html Sat, 07 Mar 2015 08:22:42 +0900