不法停職を撤回させるぞーのブログ

労基署の担当者　来週調査・確認実施？

Sat, 01 Dec 2012 17:31:51 +0900

労基署の担当者、調査実施するでしょうか　？

Wed, 28 Nov 2012 21:02:20 +0900

労基署の担当者、依頼事項確認してくれるでしょうか　？

Wed, 28 Nov 2012 15:38:00 +0900

証拠書類として提出している労使協定書（現物）の間違い解説

Tue, 27 Nov 2012 10:13:07 +0900

本物として提出している労使協定書の間違い等の解説のみ

Tue, 27 Nov 2012 10:10:37 +0900

ストカーねつ造の件

Thu, 08 Nov 2012 21:49:24 +0900

○看護師の平成22年4月23日のストカー被害発言について

上野から○看護師に内容証明送付（H22.9.7)
○看護師からの回答書(H22.9.14) 乙第５１号証
被害発生日　平成22年1月
発生　場所　バス通り手前の路地から突然現れた
と記載しています。

ところが、平成22年7月７日の
東松山警察の刑事による聞き取り訪問時、刑事に対し
被害発生日　３月か４月の初めの頃
発生　場所　カーブを曲がった処で、待っていたらしく
更に、生活安全課に行きましたと回答している　

○看護師、双方に対する回答
全く違っています
しかも、○看護師は上野から被害を受けた
翌日、上司（施設長）に報告したと記載

施設長に　○看護師から報告を受けている
被害発生日を連絡してくださいと
内容証明を送付したが、
未だ、施設長から回答がない

どう考えても、組織的捏造としか考えられない
いずれ、裁判で「真実」が解明されるでしょう
楽しみです。

労使協定書が存在した場合、平成２３年１１月１６の団交時、施設長の違反発言の数々等

Sat, 03 Nov 2012 15:48:34 +0900

前提として、この団交時、上野の加入している組合委員長・上野は
「継続雇用の選定基準に関する労使協定書（以下、「労使協定書という）」
なる協定書を見たことがない状況下であった。

平成２３年１０月２４日付で上野は法人に対し「再雇用申請」を送付している
平成２３年１０月２７日付の施設からの「再雇用申請に対する回答」には
「再雇用申請は無効」の根拠として　嘱託就業規定の第２条のみ回答している
平成２３年１１月１日の上野が施設に送付した「再雇用申請に対する回答への返答」
の文中では、施設に対し「嘱託就業規定」を送付するよう要求した

以上の状況の下、平成２３年１１月１６日の団体交渉は行われました。
この団体交渉時においても、施設は組合に対し、「労使協定書」の写しも提供していない
結果、上野は法人から平成２４年３月９日の訴状の証拠書類として提出されてきた
「労使協定書」を見るまで、この協定書の存在を知らなかった。

以下、この労使協定書に記載している内容を根拠として
平成２３年１１月１６の施設長の違反発言の数々を列挙します

団交の内容　分割していますので、あとで、解りやすいように
分割番号を記載しておきます

根拠　協定書の第２条　法人は定年予定１年前の該当者全員に通知する
　　　　（法人の通知義務）
３２　　「上野さん来年定年退職ですけど、いかがしますか」というような話は
　　　　する義務を感じていませんでした
　　　組合の質問
３９　　委員長　：　継続雇用制度について、事前に対象者に対し、継続雇用制度の対象に
　　　　　　　　　　　なることを伝え、申請する期日は一か月前であるから、その意思を表明
　　　　　　　　　　　せよというふうに打診するのが義務だと思いますが、違いますか？
　　　　上記質問に対し、
４１　施設長　：　職員として業務命令として高齢者施設における業務、特に直接行う
　　　　　　　　　　　役職・担当として、きちんと反省してもらいたい、そこがスタートです
　　　　　　　　　　　質問に対し回答していない。
　　　　　　　　　　　
　　上記解説　：　上野は不当懲戒処分明けの平成２２年７月２９日出勤するも
　　　　　　　　　　　施設長から退去を命じられ、上野はトラブルを避けるために
　　　　　　　　　　　命に従い、施設を退去し、自宅から施設に反省文をファックス送信済み
　　　　　　　　　　　さらに解説
　　　　　　　　　　　法人が反省文として認めなかっただけである
　　　　　　　　　　　反省文提出は強要不可（判例済み）
　　　　　　　　　　　反省文提出は業務命令にも該当しない（判例済み）
　　さらに
４２　委員長質問　：　反省していない上野さんだから打診しなかったと言ってるんですか
４３　施設長　　　　：　既得でないと思いますね。
４８　施設長　　　：　法人としては義務はないと考えるが当然だと考えております
５４　委員長　　　　：　一か月前予告制度があるとすれば、希望を予告するのでしょう。
　　　　　　　　　　　　　本人が通知するんでしょう。希望を述べなきゃいけないということに
　　　　　　　　　　　　　なっているんでしょう　？
５５　委員長　　　　：　だとするならば、それを使用者側から、一か月前以上に、あなたは継続
　　　　　　　　　　　　　　雇用する意思があるんですか、ないんですかということを打診する義務
　　　　　　　　　　　　　　が使用者側にあるんじゃないですかと私は申し上げているわけ
５６　施設長　　　　：　ないと考えます　

　　この時、労使協定書を施設が提示しなかった理由、今考えると、当然だと考えます。
　　この時、提供していれば、この時の団交、まったく、施設は自分の発言が
　　間違いであることを認めざろう得なくなり、再雇用申請は無効との回答を
　　取り消さなければならなかった。
　
　　いずれにせよ、法人の労使協定書の内容は
　　労働契約法第１２条の
　　「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
　　　その部分については、無効とする。
　　この場合において、無効となった部分は、
　　就業規則で定める基準による。
　　ひまわりの就業規則の第１１条の（４）には
　　「定年到達者が引き続き勤務を希望した場合は
　　退職の翌日から全員６５歳まで嘱託として
　　再雇用する」と記載している。
　　労使協定書を渡していれば、
　　当然、法人は早急に上野の再雇用手続き
　　しなければならなかったので提供しなかった
　　と考えざろう得ない。

　労使協定書が存在しようが、しまいが
　最終的には、法人は
　上野の再雇用手続きをしなければならない
　のは法人が一番知っているはずである。

　そのため、東京都労働委員会では
　法人から「和解申入れ」を回答してきたと
　考えています。
　法人の「和解案」到底
　納得できませんでしたので
　こちらから「反訴」する以外ありません
　　
　　

平成２０年４月４日付で締結した「労使協定書」が実在した場合

Sat, 03 Nov 2012 15:00:40 +0900

法人が平成２４年４月１６日付で
東京都労働委員会に提出している
準備書面（１）の内容は下記のように解釈されます

まず、上記４月４日付の労使協定書が存在した場合
特養「ひまわり」は
（平成２０年４月～平成２４年４月迄の４年間）
各従業員の勤務場所に備えている規則綴りに
施設名を「永楽園」と間違い記載している
平成２０年４月１日付の「労使協定書」を
綴っていたことになる。

上記解説を法人が否定した場合
平成２０年４月４日付の労使協定書は
存在しなかったことになる。。。

上記解説について、平成２４年８月２７日
及び同年１０月３１日訪問し説明している
労基署の担当者も平成２４年１０月３１日は
上野の説明に「はっきりと」納得している。

上記理由は、施設が東京都労働委員会に
提出している準備書面（１）とそれまでの行動を
照らし合した場合、上記の解説通りとなる。

もし、法人が上野の解説を否定した場合は
法人は平成２０年４月４日付で締結した
労使協定書は「ねつ造文書」と発言した
と同様になる。

施設の関係者様は、私の解説が「うその解説」
とお思いでしたら、準備書面（１）の内容と
施設の今までの行動を照らし合わせて
考えてみてください。間違いありません

更に解説しますと
平成２３年１１月１６日の団体交渉の席上
施設長は　平成２０年４月１日付で「職員代表選出」
を実施したと発言しています。
また、施設は当初、準備書面（１）で
上記月日に「継続雇用の選定基準に関する労使協定書」
と職員代表と締結したと記載している
労使協定書の（案）なる文書は
当然、平成２０年４月１日入職した全従業員に対し
提示する義務があります。

しかし、上野は上記団体交渉（H23.11.16）後に
平成２０年４月１日に入職し、その後、退職した
元授業員に電話で確認しました。
全て元従業員は
１　平成２０年４月１日に職員代表選出の話など
　　ありませんでした。
２　職員代表選出の話は、研修の後半でした。
３　労使協定書の話などなかったし、その文書
　　見たこともありません
と全員、証言しています。

更に、解説します
施設が提出している準備書面（１）の内容で
当初、労使協定書は平成２０年４月１日付で
労使双方で締結したと記載しています。
数日して、施設名等の間違いに気づき
同年４月４日付で再締結したと記載しています

上記が事実とした場合、
施設名等を間違っていたのであるから
当然、再締結日は上記同様
平成２０年４月１日付であっても何ら問題ない

問題点は、従業員に「間違っていたこと」を
説明することである。
少なくとも「施設名等を間違っていましたので
修正し、同日日付で締結します」との説明を
しなければならなかった点での方です。
当然、施設または職員代表のどちらか、
若しくは双方は
説明しなければならなかった

上記の場合、考えらえない施設名の間違い
「珍事件」ですから、当然、全従業員
忘れることなどあり得ません。
しかし、元従業員の誰からも
そのような発言もないし、
「労使協定書」なる言葉、聞いたこともなし
「労使協定書」なる文書　見たこともない
全員が証言している「事実」が存在しています

更に解説します
法人の平成２４年４月１６日付の準備書面（１）と
４月１日の協定書及び４月４日付の協定書を
一緒に照らし合わせますと、
準備書面（１）の記載内容の間違いにも気づきます。
よーく読みませんとわからないと考えます
しかし、労基署の担当者に説明しました処
私の説明、理解してくれました。
担当者も「これは、よく読まないと理解出来ません」
と回答してます。

証言台で
「関係者の皆さん、どのようは発言」
されるか？

上野が重要視している
「○○看護師からのストーカー被害のねつ造の件」
この件に関しては、状況により
これだけを１件として・・・裁判の状況により
弁護士と相談し決定する予定でいます。

あと１つ
県の福祉監査課の職員からの
メールによる回答
「機能訓練指導員は配置されていました」
この件に関し、県は回答してこない。
「個別機能訓練加算の再調査」についても
同様に、なぜなのか
知事すら、職員に対し・・・・・・・

。

処分時、違反事由を説明していなかった証拠

Fri, 20 Jul 2012 19:53:07 +0900

二重処分（二重処罰禁止）

Tue, 17 Jul 2012 21:30:36 +0900