阪神ファンである私からしてみれば、家の窓から花火をみているようなもの。

来期に向けての準備のほうが気になるばかりです。

さて、今年はセ・リーグ内では打率1位、防御率3位でなぜ4位にとどまってしまったのか。

私は真弓監督の采配に問題があったと考えています。

1.抗議をまったくしなかった

とにかく抗議するシーンをほとんど見ませんでしたね。

選手が審判に食い下がってても、監督はベンチから出てこず。

これではチームの士気に関わります。

2.選手交代のタイミングが変

明らかに顔色が変わっているにも関わらず、中途半端にずるずる引っぱった。

駆け引きにはタイミングが重要なファクターであることは間違いありません。

私の経験から言えば、ここで勝負所で後手を踏んで勝つことはまずないでしょう。

3.コーチ陣をまったく変えなかった

2010年と同じメンバーでいった今年。監督自身の主義・主張が乏しく、コーチ陣にほとんど、任せきり。

全幅の信頼を寄せているといえば聞こえはいいですが、試合に対してアプローチの方法をもっとかえるべきではなかったかと思います。

と3つに大別してみましたが、ほとんど会社の経営に通じているような気がします。

リーダーシップが欠けていた

だからこそ退陣を迫られる結果になったのではないか。

2011年の和田監督に期待しつつ、改善を望みます。

私はテレビ三昧。

ドラマ『ＨＥＲＯ』を全話見て、自分の信じることをまっとうすることを改めて認識したり。

ＤＶＤもかなり見ましたが、中でも『監査法人』では寒気を感じました。

昨今騒がれているこの不景気。

「来期の会社がどうなっているか分からない」

こんなことを言っている経営者も多いことと思います。

サブプライム問題、リーマンショック、為替相場の乱れ。

不安要素は数え切れません。

しかし、日本人にはそんな不景気を乗り越えて、今の経済大国としての地位を築き上げています。

その一つに「オイルショック」がありました。

『監査法人』の最終話に、こんなくだりがあります。

場面はベテラン会計士と、正しい監査とは何なのかを迷う若い会計士が言葉を交わすシーン。

「日本にはオイルショックを乗り越えていったからこそ、バブルという隆盛の時代を迎えられたんだ。なぜかわかるかい？」

「…わかりません」

「給料を下げなかったからだよ。経営者の心意気というか。私もがんばる、だから、みんなもがんばってくれ、といったところかもな。」

コストダウンのためのリストラ、派遣切り、ボーナスの減額。

年末年始のニュースは雇用に関わる問題でいっぱいだった。

だからこそ、この話は私にとって衝撃的なものになったんでしょう。

仕事があることの幸せ。

仕事をする場があることの幸せ。

仕事を共にする仲間がいることの幸せ。

決して受身にならず、自分から仕事を “与える” 側になることが、この不況期をいち早く抜け出すポイントなのかも知れない。

新年を迎えるにあたって、2008年の総括を。

仕事に関して言うと、割と充実した1年だったと思います。

成長の機会にも恵まれたし、今後の人生にとってターニングポイントになることは間違いないでしょう。

特に感じるのは、自己責任の重さを日々受けながら仕事できたことは良かった。

やっぱり、自分をある程度追い込まないと成長する機会は減るのかなと。

プレッシャーに耐えながら、それを乗り越えた瞬間は結構達成感に溢れます。

これは快感としか言いようがない。

長い付き合いの友人からは

「この不況の最中、仕事運だけはあるよな」

なんて言われました。

なんか嬉しかったですね。

来年はこの運気を持って、さらに飛躍したいものです。

みなさま、来年もよろしくお願いします。

なぜ嫌いかと言えば、余りにも薄くて内容のない言葉に感じるからです。

誰でも「努力しろ」と上司など目上の人から言われたことがあるでしょう。

私も言われたことが幾度となくあります。

しかし、「何を」「どのくらい」「どうやって」が欠けていることがあまりに多い。

人は誰かと比べられることを嫌う傾向にあります。そんなとき

「○○を見習え」とか「○○くらいやれ」

と言われたらやる気が失せることでしょう。

それに加え、返す言葉は決まって

「そんなことわかってるよ」やら「やりゃあいいんだろ」

なんて悪態付いたものばかり。

なぜこんなことが起こるのか。

人はそれぞれ、そのとき出来うる最大のことをやっているからだと思います。

よく、「お前は全力を出してない」と言われる人がいますね。

言われた人にとっては最大限のことをやっている。なのにこんなことを言われた。

そりゃあテンションも下がります。

私なら「まだここが伸ばせそうだな」と言います。

全力を出してないと言われた当人は“何が全力でないのか”がわかっていないケースが多く、上司や仲間はそこを指摘してあげなくてはいけません。

だから私は具体的に示すことにしています。

努力や根性も抽象的かつ精神論すぎて、人を惹きつけるには無粋な気がしてならないんです。

経営者はビジョンを示して社員の統率を図りますが、そこにも工夫が必要です。

例えば、ゴールを示すだけではなく、中間目標を開示したり、みんなに達成できそうな目標を立てることも一つの方法です。

仮に自分が真剣に立てた目標があるとしましょう。

その目標達成のために、みんな様々な方法で挑戦すると思います。

その結果、見事目標を達成したといます。

さて、その過程をあなたは「精一杯の努力をした」と感じますか？

私は努力と感じません。

根性で乗り切ったからとも思いません。

感じるのはただひたすらに達成感と爽快感だけです。

この感情は人に言われて感じることができないというのが私の持論です。

私は講師時代にも生徒たちに「努力しろ」「根性出せ」と言ったことはありません。

宿題などの指示を出し、半ば強制的にやらせたこともありましたが、成果が出たとき、生徒たちが達成感を得ていたのは言うまでもありません。

薄っぺらい言葉によって達成感を得られないなら、そんな言葉、クソ食らえ。

そんなとき、気分転換は大事。

そのあとの仕事に影響が出ますからね。

『仕事で下がったモチベーションは仕事で取り戻す！』

なんてことが出来たらいいですね。

まぁ、ぶっちゃけ、私は無理です。

そこで、私が麻雀プロ時代にやっていた方法を紹介します。

1日の対局は大抵４半荘行われます。

モチベーションが下がっても、対局はこなさないといけないし。

そこで編み出した方法が！

『完全にどん引き』

うん、これしかない。

ダメなときはダメ。これは覚悟するしかない。

復調の兆しがあるまで、我慢します。

ダメージを最小限に止める必要があるということ。

延々何もしないわけではありません。

最低限の仕事しかしないということです。

実際、これでその場を凌いで、イケイケドンドンのときに遅れを取り戻せばいい。

これくらい気楽に考えたって、バチは当たらないでしょ。

しかもいずれも「素粒子物理学」の研究者だ。

物理学科に入学した学生の多くは

「宇宙物理学」か「素粒子物理学」に憧れる。

20世紀中盤に入ってからようやく研究が始まった「素粒子物理学」。

その土台を担う理論を打ち立てたのが今回の受賞者、南部シカゴ大教授だ。

さらにクオークの数を6個と予言したのが小林。益川両教授だ。

日本人研究者によって、素粒子物理学の様々な謎は解明されてきた。

日本人でノーベル賞受賞者の多くは物理・化学分野だ。

昨今ではこどもたちの理科離れが騒がれているが、

この実績を糧に科学分野での発展に期待したいものだ。

ビジネスにおいて、先人の知恵も重要だが、

先進的かつ斬新なアイディアを捨てるのはもったいない。

そのアイディアはいろんな可能性を秘めているのだから。

私の会社では毎年この解禁日に来年度の新卒内定者のお披露目会があります。

大きな希望を胸に入社してきてくれると嬉しいですね。

そんななことを考えると、先輩社員としてはどう振舞うか、どう接するかに悩みます。

帰りがけに2年目の社員とお茶をしていると、

「上司とどう接するか」という話題に。

一般的に上司の役割は

①チームメンバーの管理

②チームメンバーの教育

③チームメンバーへの指示

④チーム予算管理

⑤予算達成に向けての企画

といったものでしょう。

②から⑤はなんとなく理解できるんですが、①は結構、抽象的ですよね。

①の管理の対象といえば、予算管理、アポ管理、進捗管理がよく言われるものです。

当然のものが並んでいるわけですが、私が思うに、最も重要なものは

「モチベーションの管理」　でしょう。

仕事は『メンタル』と『フィジカル』の２つから得られる成果が変化します。

公式化するならば、

『メンタル』×『フィジカル』＝仕事の成果

例えば、メンタル60、フィジカル60なら、仕事の成果は3600になります。

個人の力量をメンタル、フィジカルともに100とすれば、最大で10000の仕事ができることになります。

そこからすれば、3600という成果は全力の4割にも満たないことになり、上司はもちろん、本人も不満でしょう。

でもこれが現実です。

実際、『フィジカル』は100％を出すのはたやすいです。

普段から80％近くは出せます。上司からの明確な指示があれば、なお簡単に達成できるでしょう。

ところが、『メンタル』は100%を出し続けるのは難しい。

このメンタルコントロールは自力でどうにかなるものではないでしょう。

そこで、上司が必要になるんです。

モチベーションの管理はメンタルコントロールと同義。

上司が自分のチームの成果を十分に達成するには、

指示だけではなく、メンタルコントロールが欠かせないのです。