人の育成については、簡単に一言で片付けられるものではないです。

会社や現場に生じる、いくつかのしきたりや都合によって「良い悪い」は多岐にわたります。

成功事例や失敗事例を分析すると「まずはこれがﾎﾟｲﾝﾄ」というものが見えてきます。

最大公約数的な改善策を見出しそれぞれの都合を取り込んだ上で

その後の実行策を「剛直果断」に実施に移すことが重要です。

「みんなの合議で決めましょう」

これは一見平和的な解決策ですが、成功事例になることはむしろマレです。

一旦大筋を決めたら、その後は決裁権を持つ少人数の素早い行動が成功に結びつくものです。

そして後ひとつの要素は「担当に任せ切る度量を持つ」ことです。

中途半端にチャチャを入れたり無意味な中傷をすることは禁物です。

「そうは言っても、任せ切るのは危険だ」

という声が聞こえてきそうですが

任せないとダメなのです。

やり方はいろいろありますが、まずは、信頼できる人に任せることです。

次回は、私の成功事例を具体的にご紹介します。

人の育成は、先輩や上司の時々の思いつきで行うものではなく

〝自分は従来からそうしてきた〟という自己流を押し付けることも戒めるべきです。

まずは、必要なスキルの習得を実現させられる「計画」を立てることが大前提になります。

その計画に基づいて、知識研修とＯＪＴを効果的に織り交ぜながら

ティーチングとコーチングを繰り返し行うことで確実な育成が可能となります。

研修を担当するのは、基本的には適任者を選定して行うことが重要で

人によって言うことが変わることを防止しながら

研修の精度を高めることは基本中の基本です。

百聞は一見にしかず。

本当は、みらくる倶楽部のノウハウを現場で、実地でお目にかけられると良いのですが。

できるだけ、このブログでもノウハウのご紹介をしていきたいと思います。

皆さんは「守・破・離」という言葉をご存知でしょうか。

　　「守」　基本に忠実に職務を遂行すること。

　　「破」　基本を基としながらも少し自分のオリジナリティーを加味させたやり方を実践してみる。

　　「離」　免許皆伝。当初を上回るレベルを有し、より付加価値の高い状態やスキルを駆使することができる。

何でもすべては基本が大切であり、その上にオリジナリティーの高い応用がはじめて乗れるのである。

そして、全社共通スキルの統一性を明確にすることです。

その上に立って育成担当者を選定し、共通スキルの出所をハッキリさせることが重要です。

私がある接客現場の研修を担当した時の話です。

研修を行う際にはどんな現場でも必ずモニタリングをして

その現場の改善部分をピックアップします。

どんな会社でも共通して発生しているポピュラーな問題点として挙げられるのが

部下や新人への指示・指導が、言う人によってちぐはぐになっていることです。

当然のごとく、部下たちはいったいどの指示が正解なのか戸惑うばかりです。

あげくの果てには「やれそれは違う」「何やってんだよ！」などの叱責が

いろいろな上司や先輩から飛び交うことになります。

原因は、その現場の育成体制など無いに等しいことです。

また、現場の文化や社風が曖昧であるということです。

さあ、私はその現場の改善をどう行ったでしょう。

皆さんが研修担当者ならどういう行動をするでしょうか。

次回まで、ちょっと考えておいてください。

みらくる倶楽部の平松です！

気合い根性の話ではありませんが・・・。

人生、しゃかりきになって仕事をするから、遊びが楽しい！

優れた素質を持つのに、自分では気づいているのかいないのか。

はた目から見ていて歯がゆい思いにさせられる、潜在能力豊かな輩が周りにたくさんいます。

今は大社長になっている私の友人が、昔、ことあるごとに口にしていた言葉に

「素質がある者に努力をされたら凡人のオレには到底勝ち目はない」

という言葉です。

私も納得です。

あの人この人・・・確かに、そういう偉人はたくさんいますね。

自分は何に才能があって、どんな道を歩めばいいのか。

簡単な話ではないです。

だけど、ひとつ言えるのは

今、自分の目の前に立ちはだかっている小事大事に

全力で、時にはがむしゃらにぶつかっている自分が「いるか、いないか」ではないでしょうか。

「のら～り、くら～り」

断言！

この言葉が当てはまると思われる方

この類いの思想や行動からは即刻撤退してください。

人の生き方にとやかく言うんじゃない！

と、お叱りを頂きそうですが

人生を〝徹底的に生きている人〟からの言葉です。

きっかけに恵まれないという方もいらっしゃると思います。

「自分は本当に考えて行動しているのに・・・」という方も多いと思います。

でも、しっかり考えたと思ったら、その後は「とにかく早い行動」がすべてです。

全力でぶつかることを知らない人は

現実問題、何をやっても「発見」も「実現」もないと思います。

実際、発見や実現を、実は、本当は、既に手中に収めているのに

それに気付かない「曇った眼」になっていることもあるかもしれません。

「行動して良かった」

やってください！

皆さんも体験しているかと思います。

人は認められるとモチベーションが上がり、能力を伸ばそうとすること。

日常の仕事で思いがけず、先輩や上司から誉められると、純粋に嬉しいです。

そして、それまで実行してきたやり方につきまとっていた不安は一掃されるものです。

これによって、一挙にモチベーションが上がり、やる気の増大と共に

仕事に一層の磨きがかかるのは言うまでもありません。

人を伸ばし自分も伸びる。

正に人使いには不可欠の要素です。

ぶっちゃけた言い方をすれば

厳しく接しているばかりが育成ではないということです。

部下を持つ方は大いに研究すべき要素ではないでしょうか。

先回は教え方の基本の基本について触れました。

今回もその続きです。

良い教え方というのは、必要なことがダイレクトに伝わり

教えられる人を有効な戦力に仕立て上げられることをいいます。

言い換えれば、教えられる人に「解った！」を提供することであり

「納得」を抱かせることに尽きます。

皆さんの職場環境ではいかがでしょうか。

「先輩の言ってることの意味がよくわからない・・・」

これが蔓延している組織は遅かれ早かれ衰退します。

強いチームはメンバーに「納得」を与え続けています。

ハッキリ申し上げます。私は「教えのプロ」です。

ティーチングでは、相手にとって〝分からないことを分かりやすく〟ティーチングすることが大原則です。

ところが、現場における先輩スタッフの後輩への育成のやり方は

「簡単なことをより難しく教える」とんでもない教え方がはびこっているのが現状です。

私は多くの現場で、それぞれの会社の人材育成を行うにあたって

先輩スタッフが後輩をどの様に指導しているのかを

私は自らを新人スタッフとして、その現場で行われている「いつもどおりの教えられ方」を〝私〟が体験します。

それぞれの先輩方の、それはそれは「立派な」教え方がリアルタイムで体験できます。

ある会社の現場を改善した時の話です。

その現場のスタッフの勤続年数を聞きましたら

6年選手×2名、5年選手×3名、4年選手×2名と

その現場においては全員がベテランばかりです。

言い換えれば、新人や数ヶ月のｷｬﾘｱの選手が一人もいないのです。

結論。

新人はなにがしらの問題をその現場に感じて「長続きしないから残らない」のです。

では、今残っているスタッフはどういう人かというと

「女帝」ばかりです。

新人に必要な教え方などにはまったく関心がなく

「頭からガミガミ言うだけ」の、もはや〝うっぷん晴らし〟の世界になっています。

こんな現場、あなたの周りにもありませんか？

次回は、教え方の基本的なセオリーをひも解きます。

先回、コミュニケーションの重要性を吐露しました。

今日はその続きです。

どんな会社にも中途半端な指示をする先輩・上司がいます。

「次は〝それ〟をやるんだよ！」

どういう必要性で、何を、いつ、どの程度までやればいいのか・・・

さっぱり見当がつかない指示の仕方が蔓延しています。

仕事が分かっている人には当たり前のことかもしれないことでも

いざ新人にはチンプンカンプンのことが多々あります。

指示される側の人の鈍感が原因でない場合、指示する側の教えべたと配慮不足が明らかな原因で

仕事の遅滞化とスタッフの「うつの促進」という現象をもたらします。

私が企業研修で訪問した先の企業のほとんどで見受けられる「好ましくない光景」です。

先回はコミュニケーションの必要性をほんの少しだけお伝えしました。

今日は、そのコミュニケーションをどうやったら高まるかについて触れてみます。

コミュニケーションを高めるには、一言、とにかく心のつながりが何よりも必要だと思います。

そんなの当たり前！ってしかられそうですね。

では、どうやったら強い心のつながりができるのでしょうか。

私は、策略っぽい行動よりも、人間味あふれるあるがままの自分を表現することが

一番大切だと思います。

人を惹きつける魅力は、やっぱり「人間味」が最初の要素ではないでしょうか。

詳しくは次回触れます。