これについても、申立書第４（２）の主張を維持する。

　　もっとも、引用されている最判昭和４９年７月２２日の法理が適用される

事案か否かについては補足を要すると思われるので以下検討する。

まず、契約書上、雇用期間は４月１日から翌年３月３１日となっているから、形式的には有期契約であるのは間違いない。

しかし、以下の理由から申立人と相手方との雇用契約は期間の定めのない契約である。

（１）　更新日について

　　相手方においては、契約の更新はいつも４月の半ばあたりで行われていた。平成２１年度における申立人の契約書も日付が４月１１日となっている（乙３号証）。

　　これはその年だけだったのではなく、毎年この時期であったことは申立人以外の陳述からも明らかである（甲１０号証　サメ陳述書、甲１４号証　シンプソンズ陳述書、甲１５号証　少年Ｍ陳述書、甲１６号証　長長長陳述書、甲１７号証　おひげ様陳述書）。

　　相手方は毎年４月の第１週まで春期講習を行っており、春期講習終了後に契約の更新を行うのが慣例であった。

　　相手方が主張するように３月３１日の経過で自動的に契約が切れるのであれば、４月１日以降各講師は労務の提供を行う義務はないはずである。しかし実際は、労務の提供が求められていたのであるから、有期契約とは評価できない。

（２）　更新手続について

　　更新手続においては時間講師が印鑑をもってくるようにという指示があるだけであり、住所や氏名を書くだけという非常に形式的なものである。

　　すでに形式上の契約期間が切れている期日に署名押印をするだけという内容の更新手続は、実質的に自動更新と同視しうるものである。

　　（１）と同様に陳述から明らかである。

（３）　労務提供義務の発生原因

　　相手方は個別指導を内容とする学習塾であるから（乙１号証）、労務提供義務発生の前提としては、担当する生徒の授業があることが必要である。

　　生徒からの指名をもらうことにより、当該生徒の担当となるが、この担当は契約期間の経過によりリセットされるものではない。むしろ、担当生徒がいる限り、期間が経過したことを理由に辞めることは出来ず、担当の引継をすることまでが義務付けられていることを鑑みれば、このような生徒の存在を媒介とした雇用契約は期間の定めのない契約である。

（１）から（３）を検討すれば、相手方と時間講師一般において、雇用契約

が期間を１年とする有期契約ではないことは明らかである。

　ただ、本件では申立人が休職中であるという特殊事情があるから、更新時

期に担当生徒がいなかった申立人には前述の判例法理は適用されないよう

にも思える。

　しかし、５月末までの休職届を受理されている時点で、４月以降の契約に

ついても自動更新されるのが前提であるというのは届出を受理された者に

とって当然の期待であり、それを否定するならばそもそも休職届を受理しな

ければよいのである。

　また、期間満了による雇い止であれば、その旨、申立人に通知がなされて

いるはずであるが、全くなされていない。

　加えて、申立人は、平成２２年４月以降も基幹配置上（相手方の講師出勤

予定管理のシステムプログラム）ずっと名前が出ており（甲１０号証）、基

幹配置システムが契約状態を反映するものである以上、平成２２年４月以降

も、申立人に対して退職処理がされていなかったことは明らかである。

　にもかかわらず、休職期間内である平成２２年５月１８日に復職を申し出

た申立人に対し、契約の更新を拒むのは解雇権の濫用と評価しうるものであ

り許されない。

４　申立人の新規雇用契約（乙第４号証）は自由な意思表示か否か。

　（１）異議を唱えたこと

　　　申立人は平成２２年５月１８日において異議なく新規雇用契約を締結し

たのではない。（甲８　本人陳述書）。

　また明らかに不服であったことは他の講師の陳述書からも明らかである

（甲１７号証　おひげ様陳述書４）

　（２）新規雇用でも契約を締結する必要が存在したこと

　　　相手方は、「申立人の復職を待っていた生徒が存在・・・」（答弁書３

　　頁）として、申立人の申立内容を否定しているが、これは誤りである。

　　　相手方に在籍していた当時高校三年生の極楽とんぼが、申立人に担当を

　　依頼したことについて陳述している（甲１８号証　極楽とんぼ陳述書）。

　実際、その後すぐに申立人は極楽とんぼの担当となっている。

　よって、（２）は認められる。

・・・・

　略

以上争点の検討を考慮するならば、申立人の請求は正当なもので認められ

るべきである。

　　　人が復職することにつき明示・及び推認させる事実があったか。

　　（１）「黙示の退職の意思表示」について

　　　　相手方は、申立人が「黙示の退職の意思表示」としたと主張している。

　　　（答弁書１３頁）。このような稀有な評価を持ち出すあたり、代理人の

　　　腐心を察するに余りあるが、念のため論ずる。

　　　　　　　前提事実として、「以後教室に出勤しなくなった」という部分は

誤りである。

　申立人は、７月に入っても引継の確認や担当の指導のために立川教室

に出勤している。（甲８号証及び甲１１号証　ドン小西陳述書）

８月以降労務の提供を行わなかったことは事実であるが、そもそも休

職申請をなしての休職期間であるから当然である。

また、「他の講師から聞いた話によると・・・」というこの答弁書の

表現では、あたかも申立人が逐電しＡから連絡をとることが全く

出来なくなったかのような書きぶりであるが、申立人はその後も幾度か

教室を訪れている。

少なくとも１１月１４日と翌年１月１６日には確実に訪れている。

もし本当に再度の就労時期が不明であったのであれば、申立人が訪れ

た際にその旨問いただせばよいのである。しかし実際に申立人とＡの間

で交わされた会話は、専ら元担当生徒の進学先や成績についての

話であった（甲８号証　２（５）（６））。

答弁書の「また仮に・・・」以降の「現行試験」か「新試験」かの

くだりは、趣旨が不明確であるのであえて論ずることはしない。仮に休

職届が出ていなかったとしたら、どちらの試験か特定できていたとして

も結局復職時期は不明であるはずである。

また再度の就労意思や時期を説明することなく労務の提供を行わなく

なるような人間は、講師以前に人間として信用がおけないはずであり、

相手方にとって大事な顧客たる生徒、特に大事な受験生を任せることな

ど到底考えられないが、申立人に翌年受験生となる生徒の担当を依頼し

ていた講師がいたこと（甲１１号証　３）、実際Ａも翌年申立人に小論

文を中心に大学受験生の担当を依頼していることからすると、そのよう

な事実は存在しないことが明白である。

結論として「黙示の退職の意思表示」は認められない。

　　（２）　申立人が復職することにつき明示および推認させる事実

　　　　基本的には申立書第４（１）（８～９頁）の主張を維持し、答弁書の

記載は争うが、１点だけ、答弁書に明らかな事実誤認があると思われる

ので、これに触れる。

　「講師ボックス」の存在について、「縦１０ｃｍ、横４０ｃｍ、高さ

２０ｃｍほどの透明ボックスという表現（答弁書９頁）がなされている

が、これはあくまで授業ブースを講師がきれいに使うため、前前室長の

安田団長が経費で購入した会社の所有物である。

　また申立人が申立書で言及したのは、そもそも別のものである。

　相手方が時間講師に対して給与明細や講習資料を配布するためのボッ

クスである（甲１２号証　ボックス写真）。

　このボックスは講師が持ちこむものではなく、会社の所有物である。

　いつ戻ってくるかも分からない講師のために給与明細等を入れるボッ

クスをあけておく必要は全くないのであり、やはり申立人の復職につい

て教室全体が認識していたことを推認させる事実である。

　もうひとつ、申立人が復職することを裏付ける事実④を追加する。

　申立人は、平成２１年１２月２３日、東進ハイスクールのセンタープ

レ試験を受験している。（甲１３号証　受験個票）

　高校卒業から１０年近く経つ申立人が、９個下の若者に入り交って気

まずい思いをしながら試験を受けることは、来年の復職のための確認と

いう以外、説明のしようのない事実である。

　これらに加えて、申立人は、時間講師の同僚と親しく交流しており、

休職期間においてもシステムの変化の確認や担当講師が手薄な教科があ

るや否や等の会話をしている（甲１４号証　シンプソン陳述書４）。

　これらを総合すると、申立人が間違いなく復職の意思を持ち、そのこ

とを明示しており、周りもそれを認識していたことが明らかである。

申立書と答弁書を照らし合わせると、本件における重要な争点は以下に集約されると解する。

１　申立人が休職届を提出したか否か。

２　申立人に「黙示の退職の意思表示」なるものが認められるか。逆に申立

　　　人が復職することにつき明示・及び推認させる事実があったか。

　３　申立人と相手方の雇用契約は期間を１年間と定めた有期契約か否か。

　４　申立人の新規雇用契約（乙第４号証）は自由な意思表示か否か。

　　以下、論ずる。

１　申立人が休職届を提出したか否か。　

申立人は平成２２年６月６日に相手方Ａ（以下Ａ）に休職届を提出した（甲８　本人陳述書　１（２））。

本人陳述書の記載は日付や様子など細部にわたり具体的な内容であるから信用に足りうるものであると認められると考えるが、あくまで本人によるものであるので、さらに論を進める。

（１）　休職届・退職届の入手方法

相手方においては、休職届・退職届は、紙媒体で備えられているものではなく、正社員が必要に応じてパソコンから出力するという取扱いがなされている。

このことより、休職届・退職届は講師一般に対しその内容が隠されているものであることが明らかである。すなわち、休職届・退職届を書いたことのある人間しか書式等の情報を知りえない。

しかるに、申立人は休職届の書式や記載事項を明確に示している。

これは、申立人が実際に休職届を書いたからに他ならない。

また、平成２１年６月当時教室に副室長は置かれていなかった（答弁書７頁（２）イ（なお、以下）から、休職届の用紙の出力が可能なのはＡのみである。

Ａ以外出力しえない用紙につき、申立人が内容を記憶しているすなわち記載したということは、結局のところＡから用紙を交付された申立人がそれに記載し、それをＡに提出したと考えるのが一般的な経験則である。

　　（２）　休職届・退職届の承認における確認手段の不存在

　　　　　　　　　　　　　休職届・退職届においては、正社員の承認が要件である。（乙２号証　

　　　相手方就業規則１０条２項、１１条２項）。

　　　　相手方では契約書は割印の後、会社・時間講師双方が一部ずつ保有す

るという取扱がなされている。

これに対し、休職届・退職届の場合はそのような取決めがなく、いっ

たん教室長に提出したのちは、その後それが本社に提出されるかにつき

確認の仕様がない。

　相手方において、休職届・退職届が確実に提出・保管されているかに

ついて、平成２２年１２月１１日に申立人と交渉に臨んだＥから「休職・退職の時期が３月の場合は届出の紛失がないとはいえない」という趣旨の発言がなされている（甲８号証７頁）。特に退職届については３年の保管義務を負う（労働基準法１０９条）ものであるにもかかわらず、そのような「数が多いからなくならないとは言えない」というような発言は、相手方における届出管理の甘さを推認させるものである。

　実際に、過去に休職届を出したにもかかわらず、届出がなされていないとしてやむなく契約の新規締結を求められた時間講師が存在する（甲９号証　電話録取書）。また、過去の法令違反を指摘する講師もいる。（甲１０　サメ陳述書補足）

　相手方においては、届出の提出につき確認手段が担保されておらず、しかもその適正管理に疑いがある以上、そのような相手方が「届出がない」と主張したとしも、そのことにより即休職・退職届の不存在が認められるわけではない。

（３）　本件申立に至るまでの相手方の対応

　　相手方は、平成２２年１１月３０日になした質問の「休職申請がなぜ退職になったか」に対して、「この間のやり取りについては記録が残っておらず・・・」（甲６号証　回答書１③）としている。

もし本当に申立人から休職届の提出を受けていなかったのであれば、このような曖昧な表現をすることなく、単に「休職届は出ていない」と返答すれば良かったのである。

これは、休職届の存在を否定しえない、つまり存在そのものは認識していたからに他ならない。

このような事情の下では、相手方は休職届を受領していたにもかかわらず紛失したというのが一番自然な解釈である。

　　　以上の（１）～（３）を考慮するならば、ただ「ない」とする相手方の

主張よりも、休職届の説明につき具体的かつ説得的な申立人の主張の方が信

憑性が高いことは明らかである。

もし本当にそうだとしたら、こんな会社のために長年頑張ってきたことがすごくむなしく思えてきました。もちろんそうではない、沢山の出会いと思い出をくれた素晴らしい会社だと信じたいという思いとの葛藤でした。

そんなときに思い出したのがＥの「司法取引」という言葉でした。

もう色々と面倒くさくなってきたのと、ここで折れておけばＡとＥをこれ以上巻き込まなくてもよいという思い。春期講習も始まる時期だし、教室長の本来の仕事を邪魔するのは本意ではない。何より生徒に少なからぬ影響がでる。だったらＥの提案に乗るのも一つの手かなと思いました。

こういう大事なことは一応父親に相談しようと思い実家に電話してみました。

話を聞くなり父親は激怒し「作業給だかなんだか知らないが、そんなゆすりたかりのような金を平然ともらえる子を持った覚えはない。何のためにお前は大学院までいったんだ」と言いました。

この言葉で我に返り、もう一度辛抱強く会社にお願いしてみようと思いました。

そもそも自分の主張にきちんとした理由があるのか、理由もないのにわめいているなら徒に会社をかき回しているだけではないかと考え、大学院での教授で弁護士であられるＸに私の主張に筋が通っているかお聞きしようと思いました。

（１３）２月２１日、あらかじめアポイントをとっておいたＸの研究室を訪問し、お話を伺いました。

Ｘは事案をざっと見て「なかなか面白いんじゃない。ご飯屋なんてたたけばどこも埃が出てくるようなもんだし」とおっしゃり、「労働審判は非常によく出来た制度だからね。出してみていんじゃない」ともおっしゃいました。

使用者側の代理人を数多くなさる先生がおっしゃるなら間違いはないと思い、申立てを決意しました。

ただ、せっかくＥが頑張って書いてくださった書面を申立資料に使うのはやはり気がひけ、せめて申立に及ぶことにしたことを決めたことをご連絡するのは、人として最低限の礼儀だと思い、３月１日１８時４８分（携帯電話に記録が残っています）Ｅの携帯に「お互い平行線なので、第三者の判定を仰ぐことにしました」というお電話をさせていただきました。

（１４）その後、まったく未知の分野の労働法を調べ、大学院の友人に助けてもらいながら自分なりに根拠づけました。

審判員の先生方、また会社労務の専門家であられるＹ、Ｚの視点から見れば、本当に拙い理論構成なのかもしれませんが、労働者の立場として精一杯の権利主張は行いました。

Ｘに「計算だけはしっかりやれよ」と言われ頑張って算定したのですが、答弁書において不備が指摘されているようにそこが自分の能力の限界だと思います。

（１５）３月７日、申立書を東京地方裁判所に提出した帰り、電車での中で泣きました。

訴訟ではないとはいえ、自分がずっと食べてきたご飯を相手取るのは決して気持がいいものではありません。

代理人なしで申立てたため、申立書及び補充書面の文面は自分が１００％正しいことを前提に強い口調となっていますが、世の中に１０対０で正しいことなどないと考えています。

もし私が休職届をきちんと本社に出していただいたかＡに確認をとっていれば、このような事態にはなっていなかったかもしれません。会社側も「Ａが８月３１日に退職処理をした」というような誤魔化しをしていなければもっと早く解決出来ていたのではないかと思います。

（１６）私が望むのは、今度こそきちんと筋の通った説明がなされること、私の主張にきちんと根拠が認められれば、２００３年６月２５日以降雇用契約が継続していることの確認をしていただきたいことです。損害額はあくまでそれに付随したものとしての最低限の基準にすぎず、請求の本旨ではありません。

会社におかれても、今回の申立を契機として時間講師の扱いにつきご再考いただければと思います。正直時間講師の大半が大学生であることに「甘えている」部分は少なからずあると思います。

今年から契約更新に際し就業規則を見せていただけることになったとのこと（少なくとも甲教室においてはそのようになりました）は、今回の申立てが少なからず影響しているのかとも勝手に認識しております。

（１７）たまごかけご飯がより一層美味しいご飯になるために、ある意味でお役に立てるのであれば、憎まれ役も甘んじてお受けする覚悟で審判に臨みました。

申立書との乖離に二重人格を疑われても仕方のない文面ですが、これが偽らざる本心です。

（１８）どうか公正なご判断がなされることを切に願います。

　この際どこにお話を伺いにいくべきか直前まで悩みましたが、社長に直接お会いしようと決めました。

　単なるアルバイトに過ぎない時間講師が本社の社長を訪ねるというのは非常に突拍子もないことに思えますが、これには前例があります。

　私が勤務を始めた２００３年に、時間講師の先輩すっ〇ーが、本社に出向き当時の社長と面会して直接お話をすることが出来ています。

　たかごかけごはんは思いやりともてなしの心である「ホスピタリティ」を隠し味としており、それは生徒のみならずアルバイト社員である時間講師に対してもそうであると信じておりましたし、９月２１日にＢがおっしゃった「会社だって分かってくれるはずだから」という言葉を思い出し、自分の主張がきちんと理由のあるものである以上、無下に扱われることはないだろうと思い本社を訪れました。

　実際、卵様にはお会いできなかったものの、ＣとＤが対応してくださり、事情を丁寧に聞いてくださいました。

　私としては①「退職処理がいつどのような理由に基づいてなされたか知りたい」②「①に理由がないのであれば、退職処理が無効な以上従前の条件に戻して欲しい」という２点、さらに以前からずっと気になっていた③「有料授業（通常授業）と無料授業（テスト補講）を同時に実施すること（本来は出来ないことなので、実際に授業をしたにもかかわらずテスト補講を受けた生徒が欠席したという虚偽の入力をして処理すること）を本社は黙認しているのか、知らないだけなのか」の計３つについて確認してほしい旨をお伝えしました。

　ＣとＤの対応もＢと同様に非常に紳士的で、私は直接訪れてお話させていただいて本当によかったと感じました。

　（９）１２月１１日、Ｅが本件につき会社としての返答を伝えに甲教室を訪れて下さいました。

　私としては、自分がなぜ退職に至ったのか今度こそきちんとした回答が得られるものと信じておりました。

　Ｅも非常に温和な対応で話しかけてくださりました。

　ただ、急きょ対応を会社から任せられたのか、前提事実につき少し誤認をなさっていました。

まず「（前教室長の）Ｂのときにお休みされて、Ａのときに戻ってこられたんですよね。行き違いがあったんですかね。」とおっしゃったので、「お休みをいただいたときも戻ってきたときもＡのときです」と訂正させていただきました。

またわたしが年度末からお休みをいただいたものと勘違いされておられたのか「３月は講師が沢山お辞めになるから、退職届や休職届の所在が不明になることはなくはないんですよ」とおっしゃってので、「私が休職届を出したのは６月です」と訂正させていただきました。

ある程度事実のすり合わせが終わり、ＥがＡ４の紙１枚を見ながら、会社としての対応を返答してくださいました。

その内容は以下の通りでした。

①についてはＡが８月３１日に就業規則１１条１項に基づき退職処理したこと。（とすると、私の言った②については理由がないことになります）

③については、そのようなことは出来ない。

まず③については、実際に行われていることは、現場で働いている時間講師全ての口を塞がない限り否定できないはずで、出来ないはずのものをやっていることを聞いたのに、まるで政治家の答弁だなと思いました。このことについては、Ｅは「現場は現場でなんとかテスト補講（無料授業）を受けさせてあげたいって思いがあるからね。私も現場で教室長をしていた時の方がずっと楽しかったんですよね」という一見格好良いように思える言葉を述べておられましたが、きちんとお金を払って受講している生徒さん及びその保護者さんのことは考えなくてよいのかという疑念は晴れませんでした。

何よりも私を仰天させたのが、①でした。

もしそうだとすると、２００９年８月にＡがお電話でおっしゃった「退職であっても、休職であってもアンケートは取る」という言葉、Ｂの「退職届も休職届も出ていないって」という言葉と明らかに矛盾するものです。

「会社としては、各教室から届出がでたらそれに基づいて処理するしかないんですよ」ということもＥはおっしゃりました。

Ｅの口から次に出てきたのは、半年授業をしないと時給はリセットされるという内部規定の存在でした。就業規則を見るのですら苦労する会社なのに内部規定なんてどうやって確認すればよいのかと思い、その旨をお尋ねしましたが、Ｅの返事は「Ａが休職の際に説明しているはずです。言った・言わないの話だとねえ・・」というものでした。

また、「これ（半年以上授業をしていない私を特例扱いすること）を認めると、今までそれを理由に処理していたのを覆すことになるから、認められないんですよ」ともおっしゃいました。

わたしは埒があかなくなってきたと思い、ひとまずＥが見ておられるその紙をコピーしていただけないかお尋ねしました。

それに対しＥは「これはお渡しするためのものではないので、本社の許可がいります」とおっしゃったので、「ともかく紙面での返答をください」とお伝えしました。

Ｅは「またお伺いします」とおっしゃってその日は帰られました。

その後冬期講習に入り２カ月ほど経ちましたがＥはずっとお見えになられませんでした。

（１０）そこで、翌平成２３年１月２８日に、Ｃからいただいた名刺に書いてあったアドレスにメールを送らせていただき、書面での返答を求めました。メールの返信はありませんでした。

ただ、メールを送ったのち、２月５日にＥが来られたので、わたしはＣからＥにご連絡があったのかと思いましたが、詳細は分かりません。

私はＥに対し再び書面での提出をお願いしましたが、「〇〇部が書面での提出を嫌がっているんですよ。あなたはなまじ法律にお詳しいようだから」との返答でした。

なまじ法律に詳しいかはともかく、きちんとした根拠があるから会社としてそのように処理したはずです。それをそのまま主張すればいいだけの話で、やましいことがなければ出せるはずだと思っていたので、非常に困惑しました。

このときＥは「司法取引じゃないけど、お金で解決することが出来る問題ならば私の権限で出来る範囲のことを考えています」ということもおっしゃいました。私の主張する差額分につき他の業務をした「作業給」の形で支給するという内容のものでした。Ｅなりのご配慮だと思いましたが、「お金が欲しくてこういうことをしているわけじゃく、説明をはっきりとして欲しい」というような内容をお話しました。

私がこの話に乗らないとＥは「中間管理職も辛いんですよ」ということもおっしゃいました。確かにそうかもしれないと思いましたが、そもそも人財開発部が説明に来るべきところをＥにやらせている会社側の対応に問題があると思いました。

もう一度書面での提出をお願いしたところ、Ｅは「申立人にとって決してよい内容ではないですが、いいですか」とおっしゃり渋々応じてくださいました。

（１１）２月１２日、Ｅが再びお見えになって、書面を渡してくださいました。私は担当生徒の大学受験生にそれぞれ政治経済と現代文の授業をしている最中でしたので、「ありがとうございます」とだけ言って受け取りました。

家に帰ってみてみるとＥがおっしゃたように、先日口頭で教えていただいた内容そのままでした。

紙面を読んでいるうちに一つの疑念が浮かび上がりました。

「平成２１年８月３１日にＡが退職処理したというのは本当だろうか？」

ＡやＢのお話と完全に一致しないことを考えると、会社が、万が一私が通常訴訟等を行った場合に備えて、下手をうっても「Ａが行ったものであり、会社としては申請に従い処理しただけである」という責任逃れをするために口裏合わせを強要したのではないか。そうするとＥが最初に言っておられた「会社は各教室長の申請があればその通りに処理するんですよ」という言葉もトカゲのしっぽ切りのための布石なのかもしれない。かなり飛躍した考えですが、私が本社を訪れた際に、無料授業と有料授業の抱き合わせについて指摘したこと等を考えると、会社にとって望ましい人間ではないなとは思いました。

　（１）６月から久々に生徒に授業を実施し、やはりこの仕事に戻れてよかったと感じました。

　その一方で、新人講師として様々な研修を受けるために時間を拘束されるのはやはり納得がいきませんでした。

　（２）平成２２年７月８日に労働局労働基準部を訪ね、そこの監督課立替払実地調査員の〇〇さんにお会いしてお話を聞きました。

　〇〇さんは「時給が３分の１もカットされるのは不当といえば不当ですね」とおっしゃりましたが、就業規則に書いてあった場合はそれも許されるとして「まずは就業規則を確認なさったらどうですか」と言われました。「もしかしたら休職期間の一定経過に伴う自働退職規定があるかもしれません」とも付け加えられました。

　私はこの会社に時間講師として勤めてから一度も就業規則を目にしたことがなかったので、見たこともない規則が適用されることに違和感を覚えましたが、まずは就業規則を確認しようと思いました。

　（３）甲教室には常時１０人以上が勤務しているので就業規則はどこかにあるはずと思い、他の講師、具体的にはシンプソンズ君やおひげ様にも尋ねてみましたが、５、６年以上勤務している彼らも知りませんでした。彼らと一緒に就業規則をくまなく探してみましたが、「たまごかけごはんのスタンダードな作り方」という心得集はあっても、雇用条件や賃金条件について扱われている就業規則そのものは見つかりませんでした。

　ここでＡに就業規則の所在をお聞きしてみようかと思いましたが、突然そんなことを言い出されても気分を害されるだけだろうと考えやめました。私が確認したかったのはきちんと就業規則に則って退職処理されたか否かであって、就業規則にきちんと明文化されているのであれば、おとなしく受け入れようと思っていました。ですから、なるべくＡの目に触れないところでこっそりと確認できないかどうか思案していました。

　そこで思い出したのが、隣の乙教室のＢの存在でした。

　甲教室であれ、乙教室であれ、各作業所すなわち各教室に本社から同内容の就業規則が配布・設置されているはずであること。Ｂは、Ａの前任者でベテランのなので、上記の私の思いも汲んでいただき見せていただけるのではないかと思いました。この方法なら一番角が立たずに就業規則が確認できると考えました。

　（４）９月８日のお昼過ぎに乙教室を訪ねましたが、Ｂは不在でした。その際、Ｂの出勤日を乙教室の講師の方から確認し、次回は水曜日以外に伺うことに決めました。

　（５）９月２１日のお昼過ぎに再度乙教室を訪れたところ、今度はＢがおられました。久々にお会いしたＢは「おう、久しぶり、元気してた？」と声をかけてくださいました。積もる話も色々あり、しばし談話したのち「折り入ってお願いがあるのですが、就業規則を見せていただくわけにはいかないでしょうか」と申し入れました。私は乙教室の時間講師ではないので本来はＢが応じる義務はないはずですが、快く応じてくれました。

また、この時にＢが本社に問い合わせてくださり「本部には退職届も休職届も出されていないって」と教えていただきました。

Ｂから渡された就業規則を確認してみたところ、私の出した休職届は就業規則の第１０条１項２号に該当することが判明しました。一方退職規定については、休職期間経過に伴う自働退職規定等は存在しなかったので、５月１８日にＡからいわれた「会社の規定で・・・」というのが何を指すのかは分からないままでした。

　これを受けてまた労働局に伺おうと思いましたが、事情を聞いたＢが「出るとこ出るのも一つの手かもしれないけど、これまで６年以上頑張ってきたことはこの会社だって分かってくれるはずだから、まずは納得できる答えをもらえるように話し合ってみたら」とおっしゃられ、それもそうだなと思い、まずはＡにお話してみようと思いました。

　ただ、他教室に就業規則を見に行ったことを耳にされたら決して面白くはないはずなので、そこのところをどう上手くお伝えすれば良いかは悩んでいました。

　（６）９月２４日、授業のために甲教室に出勤したところ、Ａから面談ブースの方に案内され「Ｂから話を聞いたんだけど。私も夏期講習で忙しくて申立人のこと配慮することをすっかり忘れていたので。一応本部のほうに通してみるね」というお話を受けました。Ｂが口ぞえをしてくれたのだということと、Ａも気にはかけてくれていたんだと思い、「もし退職処理に理由がないのであればもとの状態に戻していただきたい」旨を伝え、Ａに「よろしくお願いします」と述べました。

　（７）その後一ヶ月近く経ちましたが、〇〇部から特に連絡があるわけでもなく、そろそろ冬期講習に向けての準備が始まった１１月頭に、さすがに気になって「以前お願いした件はどうなりましたか」とＡにお尋ねしました。それに対してＡの返答は「本部に問い合わせてみる」とのことでした。

　数日後Ａから「申請は要件を満たしていないので却下されました」という連絡を受けました。私は時給を「上げろ」ということは一言も言っておらず、新規採用であることを前提とすれば、昇給要件を満たさないのは当然であるのでその回答は筋違いだと思い、退職事由が就業規則のどれにあたるかという判断だったのか確認を求めましたが、Ａからは特にはっきりした答えをいただくことができませんでした。

　一度届出を出してしまうと、教室長の裁量ではどうこうできるものではない性質なのかもしれないと考え、権限のないことについてＡに就業規則云々言っても困らせるだけだと思い、「その件については一度本社に伺って直接お話し合いしてきます」とだけ伝えました。何の予告もなしに本社に出向いたわけではありません。

　（１）平成２２年５月１８日に復職すべく甲教室にお伺いいたしました。

　その際に、ビルの１階で、小学校５年生の時から担当していた極楽とんぼの山本君（当時高校３年生）にばったり会いました。

　ここ数年は彼の担当を外れていましたが、「大学受験の年になったらもう一度しごいてやるよ」と常々申しておりましたので、やっと約束を果たせると思い、彼の近況を聞きました。

　話を聞くと地理が全く分からないとのことで地理を受け持って欲しいと頼まれたので、「今日から戻るからまた担当してやるよ」と約束し、甲教室がテナントとして入っている７階に向かいました。

　教室に入るとＡがカウンターにおられたのでご挨拶し、本日から復職したい旨をお伝えしました。

　Ａは、「とりあえずこちらへ」といってブースへ私を案内しました。

　席に座って待っていると、Ａは重たい口を開き、出てきた言葉は「実はもう申立人は辞めていることになっているので・・・」というものでした。「どうしてもというのであれば、新規で契約という形になるので、それでもよければ」という言葉が続きました。

　あまりに突然のことで、頭が真っ白になりました。何のための休職届だったのか、問題があるなら、なぜ休職届を出したときに言ってくれなかったのか、今まで６年以上勤めてきたキャリアが何の意味もないということなのか、色々な思いが頭を駆け巡りました。

　私が、「休職届出していましたよね」と確認すると、Ａはそのこと自体は否定せず「一応会社の規則でそうなっているんで」というようなことを述べました。いつ、どんな理由で辞めたことになったのかについて説明はありませんでした。

　私はひとまず「ちょっと考えさせてください」というのが精一杯でした。

　Ａは「決まったら教えてください」と言い残してカウンターに戻っていきました。

　面談ブースは他と仕切りで区切られているにすぎないので、ブースでのやり取りは講師室の方にも聞こえていたようで、時間講師のおひげ様が様子を見に来ました。

　１０分ほど２人で会話し、「（時給が）３分の１くらい違うよ」などの言葉を交わしたのは覚えています。

　このような扱いになってまで、はるばる通うのは馬鹿馬鹿しいとも思いましたが、先ほど極楽君と授業を受け持つ約束をしたのに、今更やらないとは言えないこと、もう一人、私の復職を機に復塾する予定の生徒がおられることを考え、やむなく新規の契約を結ぶことに同意しました。

　今思えば、そこで「退職の根拠となった規則があるなら見せて欲しい」などと詰め寄ればよかったのかもしれませんが、正社員の方が「規則上・・・」と言っているのに、「じゃあその規則を見せろ」というのは実質的に相手に対して「あなたのいうことは信用できません」と言っているも同義ですし、せっかく戻ってきて早々揉め事は起こしたくないと思ったので泣く泣く署名押印しました。

　この２人が６月から私の担当になったこと、及び私が新人講師としてのトレーニングを受けたのは会社も認めておられることです。

　（１）休職期間に入ったとはいっても、元生徒たちが新しい担当の講師と上手くやっていけるか確認する必要がありましたので、７月の最初の２週間はそれまでと同様に甲教室に出向き、新しい担当の講師から様子を聞いて必要に応じて指示を出していました。

　（２）８月２日に時間講師の仲間が主催してくれた送別会以降は、教室に出向くことは控えるようにしましたが、講師とメールのやり取りをして元生徒の様子は把握するようにしていました。

　（３）８月の後半に入ったころ、本社の〇〇部を名乗る方から携帯にたびたび留守電が入っておりましたので、不思議に思い、Ａにお電話いたしました。

Ａは「講師のアンケートだと思うので折り返しかけてください」と言われました。私はアンケートを取るなんてまるで辞めた人間に対する対応だなと思い、「休職中でもアンケートを取るんですか」と聞いたところ、Ａのお返事は「退職であっても、休職であってもアンケートをとる」とのことでしたので、その言葉に安心し本社からの電話を折り返しました。

〇〇部の方とのお電話では、これまでの６年間の勤務で感じた改善点についてお話させていただきました。１時間近くお話させていただいたので、アンケートとしてはかなり長いものになったと思います。わざわざ何度も電話をかけてこられるくらいですから、記録もとっておられると思いますが、本社のことなので私には分かりません。

　（４）甲教室にはその後何回かお伺いしたと思いますが、確実に覚えているのは以下の日です。

（５）１１月１４日、久々に甲教室に出向き、Ａや講師の皆さんにご挨拶をしに行きました。この日付を覚えているのは、実家の父親が仕事の関係で東京にやってきた日で、お世話になっているＡに一緒にご挨拶に伺ったからです。

ご挨拶に際して駅近くの銀座コージーコーナーでオレイユというお菓子を３０個ほど購入して差し入れしました。休職により講師のみんなにご迷惑をかけている部分は少なからずあるだろうと思いましたし、勉強に専念できるのも休職を認めてくださったＡのおかげだと深く感謝していたからです。父親と一緒に伺ったことはＡも覚えておられると思います。

その日にＡと交わした会話は、〇〇さんがＡＯ入試で大学進学を決めたことについて、当初の目標通りに一般入試も受けさせるべきか否かという内容でした。

生徒さんの頑張っている様子を見て、来年戻ったときにきちんと教えられるか確認しないといけないかなと思った私は、１２月２３日実施の東進ハイスクールの試験を申込み、自分よりはるかに年下の受験生たちに交じってセンタープレ試験を受けてきました。国語以外は惨憺たる出来でしたが、復職にむけてどの科目を再学習すべきかのチェックはできました。

（６）年が明けて１月１６日、元講師の〇〇さんと一緒に再び甲教室に出向きました。この日は甲教室の前々教室長である安田大サーカス団長の結婚お祝いメッセージを書くために行きました。ちょうど大学入試センター試験の第１日目で、問題を持参して来られた生徒さんに解答及び解説を作るために講師同士の話し合いがなされていました。私もその輪に少し加わり問題の検討を行いました。時間があまりなかったので、センター試験の問題を講師の〇〇先生にコピーしていただき持ちかえりました。その日のことで覚えているのは、たまたまセンター試験の報告をするために甲教室に電話してきた元生徒さんと教室の電話を使って久々に会話が出来たことです。電話を取り次いでくれたのは講師の〇〇先生でした。

（８）確実に覚えているのは上の二つです。

（９）他にも何回かお邪魔していますが、Ａからは元生徒のこと以外は特に聞かれませんでした。

２月に入り、大学院の卒業試験が近付いてきたので以降甲教室にお邪魔することはありませんでした。ただ、講師とメールでやり取りしながら、どの講師が辞めてどの科目が人手不足かという情報は仕入れていました。５月に戻った時に必要な分野をチェックしておきたかったからです。

　（１）平成２１年４月１１日の契約更新日において、Ａに今年度の途中からお休みをいだだくことを考えている旨をお話しました（「休職」という言葉を用いたかは覚えていません）。

　その際Ａから「申出の１カ月前までに担当生徒の引継先の決定等を済ませてください」という指示をいただきました。

　（２）平成２１年６月６日、「引継先の決定が済んだので休職に際し提出必要な書類がありましたら教えてください」とＡに申し出ました。

Ａはパソコンから休職届をプリントアウトし（休職届や退職届については用紙が常置してあるわけではなく、社員の方がその都度印刷する運用がなされているようです）、「必要事項を記載したらもって来てください」と言いました。

頂いた用紙は、左上に「休職・退職」とありどちらかを○することにより「休職届」、「退職届」となるようでした。

休職届の場合は更にその下に休職期間を書く欄がありました。

私は、平成２１年７月１日～平成２２年５月３１日と記載しました。

少し長いかなと思ったのですが、留学等で１年間近くお休みされる講師の方をこれまで何人か見てきたこと、これまで６年間勤務してきたことからそのくらいの長さならば認めていただけるのではと考えていました。

なぜこれを覚えているかというと、Ａから「申出の１カ月前」と言われていたのに、すでに６月に入っていましたので、６月末からお休みをいただくのはもしかしたら駄目と言われるかもしれないと思ったからです。

もし駄目と言われた場合は、７月末に直すつもりでした。

復職予定を５月末にしたのは、来年の新司法試験を受験するとしても、その日付なら確実に戻ってこれると考えたからです。

休職期間についても期間を短くするよう求められたらそれに合わせるつもりでした。辞めるということは一切念頭にありませんでした。

左下欄に担当していた生徒の名前と引継先講師の名前を書き、その他の必要事項を埋めてＡの下に持っていきました。

Ａは１カ月前を過ぎていることについては何も言いませんでしたが、「もしかしたら休職届出さないで、ただ担当生徒がいなくなっただけという形にした方がいいかもしれない」と言われました。

私はそれに何の意味があるのか分からなかったので、特に触れず「中途半端だとよくないと思うので、休職でお願いします」とだけ答えました。

Ａは「分かりました」と答えて休職届を受け取られました。

私としてはこの時点で休職届が受理されたという認識でおりました。

その後担当生徒の最後の授業を６月２７日に行い、以後休職期間に入りました。

時系列の整理

①平成２１年６月申立人休職届提出⇒以降休む

②平成２２年５月申立人戻る

相手方⇒「もう退職してるから新規じゃないと無理～」

やむなく新規で契約

③平成２２年９月、就業規則で確認。申立人「退職根拠なくね？」

④平成２２年１１月、申立人相手方本社に直談判

相手方⇒「調査して回答します」

⑤平成２２年１２月、相手方回答

「１　平成２１年７月で退職処理してます

　２　１に問題あっても、授業半年しないと時給リセットなんだから同じ

　３　つーか、お前新規だって分かって判子押してんだからぐじぐじいうな」

申立人⇒「退職処理っていうけど、退職届あんの？」

相手方⇒・・・不明

　　　（お金で済むならなんとかしないわけでもない）

⑥平成２３年２月、申立人法律相談

弁⇒「ユー出るとこ出ちゃいなよ」

⑦平成２３年３月申立人、審判申立

⑧平成２３年４月相手方顧問弁護士答弁

「１　相手方は退職届も休職届も出さずにばっくれました⇒黙示の退職意思

　２　つーか、バイトは１年契約なんだから３月で切れてるし」

争点

①黙示の退職意思なんてあったのか⇒（退職届も休職届も出さずに辞められるのか）

②生徒を媒介とし担当に拘束される雇用形態は、有期契約か否か