https://ameblo.jp/willpm/ 石田淳の行動科学ブログです。行動科学を使って、ビジネスや生活を楽しみながら効率よく変貌させるノウハウを伝授しています。人材育成・新人、部下育成・マネジメント・組織、会社再生・自己管理などに大いにお役に立ちます。 ja-jp https://ameblo.jp/willpm/entry-12418483380.html 来月、2週間ほどの予定でアメリカへ行ってきます。 目的はアメリカ企業のマネジメントの現状を視察することです。 当然のことながら、私はアメリカのマネジメント手法がそっくりそのまま日本の企業にも導入できるとは考えていません。 たとえば2000年代の前半の日本で、欧米型の「成果主義」という考え方で評価制度を定めた企業が多く見られました。 しかしこの「成果主義」は、結果的に日本の企業にはあまりなじまなかった。 ごく一部のハイパフォーマーだけがモチベーションを高め、〝その他大勢〟である一般の社員は、ただ 2018-11-12T10:41:42+09:00 https://ameblo.jp/willpm/entry-12418482889.html 「仕事（あるいは物事）が〝できない〟」ことの理由のひとつに、「『やり方』を知らない（からできない）」というものがあります。 「やり方」とは、知識や技術、何をどういった手順で、何をポイントとして捉えればいいかという「スキル」に当たる部分ですね。 これは言い換えれば「どのように行動すればよいか」ということであり、その方法を身に着けることが、「『やり方』を知る」ということです。 「どのように行動すればいいか」を人に教える場合（マネジメントする場合）は、「知識」と「技術」を分けることが大事です。 「知識 2018-11-06T10:38:00+09:00 https://ameblo.jp/willpm/entry-12415466369.html 「仕組みづくり」 ビジネスの世界でよく使われる言葉ですよね。 行動科学マネジメントも、「仕組みづくり」を念頭に置いたマネジメントスキルです。 ただ、私の経験上、単に「仕組みづくり」と言ったときには、さまざまな人がさまざまな解釈をしているように思います。 ある企業の経営者は、「『仕組み』とは、ルールのことですね。　やはりルールに則って仕事をすることが大事ですよね」といい、またある企業の人事担当者は、「『教育プログラム』を用意することが『仕組み』ですね」といいます。 「仕組み」とは何か？という定義が 2018-10-30T11:52:41+09:00 https://ameblo.jp/willpm/entry-12415466201.html 「石田先生、最近の若手は、なんであんなに常識がないんですかね？」 「連絡はスマホのメールで済ませようとする…。まったく常識知らずですよ」 ある企業で、マネジャーのそんな嘆きを聞きました。 しかし、行動科学マネジメント的にいえば、相手の「常識」に期待したり、ましてや「常識で考えればわかるだろ」という姿勢は、完全にタブーです。 「常識で考えればわかるはず」「常識は持っていて当たり前」 これを前提としたマネジメントは、厳しい言い方をすれば、マネジメントの放棄です。 常識は人によって、バックボーンによっ 2018-10-30T11:51:41+09:00 https://ameblo.jp/willpm/entry-12415466025.html マニュアル、チェックリストは、それらを「つくる側」と「使う側」の認識のズレに気をつけなければならない… 前回はそんなお話をしました。 大企業の「本社」がつくったマニュアルが、実際には作業の「現場」においては無意味なものだった、という例は、いくつもあります。 本社の考える「理想の働き方」を示し、押しつけるだけ…。これは最悪のかたちです。 では、真に現場に即したマニュアルを作成するために、「視察」「調査」として現場を細かく観察するとします。実はこのとき、多くの企業がやりがちなミスがあります。 それは 2018-10-15T11:50:18+09:00 https://ameblo.jp/willpm/entry-12415465499.html 仕事で成果を出す優秀な社員は、必ず成果に直接結びつく望ましい行動を取っています。（これを専門的には「ピンポイント行動」といいます） 売上を上げる社員は、売上を上げるための望ましい行動を、事故をおこさず安全な作業を徹底できえいる社員は、安全行動を定着、習慣化させているということです。 この望ましい行動を「誰もが取れるように」するためには、マニュアル、チェックリストが欠かせません。 しかし、多くの会社（特に大企業）が、このマニュアル、チェックリストづくりの際に、大きな間違いを犯しています。 それは「 2018-10-09T11:47:28+09:00 https://ameblo.jp/willpm/entry-12415464477.html ・「仕組み」を使って人を動かす・誰もが同じように行動できるようにする・マニュアル、チェックリストを重視する・部下との深い付き合いは必要ない・相手の『内面』にはアプローチしない このようなことを特徴とする行動科学マネジメントに、時折、ネガティブな印象を持つ方がいます。 「コミュニケーションを否定しているのだろう」「行動科学マネジメントには、人間味がない」「人をロボットのように動かすマネジメントだろう」 そんな方々は、そう思ってしまうのです。 しかし、これは本当に誤解、曲解としか言えません。 私・石 2018-10-01T11:41:08+09:00 https://ameblo.jp/willpm/entry-12415464177.html 最近スポーツ界で問題となっている、「体罰」 できない選手、言うとおりにしない選手に「指導」の名の下に暴力を加える…。 これは行動科学マネジメント的にどうかといえば、もちろんＮＧです。 それは倫理的な観点ではなく、科学的な観点から「やってはいけない」マネジメント手法なのです。 相手を叱責したり、罰を与えたりする、すなわち「ペナルティ」は、実は「一瞬」だけ効果があります。ペナルティの直後は、相手はマネジメントする側が望む行動を取る、あるいは望まない行動を取りません。 しかし、それは決して長続きするも 2018-09-25T11:39:13+09:00 https://ameblo.jp/willpm/entry-12415463936.html 世の中には実にさまざまなマネジメント手法があります。 部下をタイプ別に分けて、それぞれに合ったマネジメントをする方法…。 とにかく「人間関係」を重視して、絆を大切にし、家族のように付き合うマネジメント…。 相手の「意識」や「姿勢」を変えることを目的として、内面的なアプローチを試みる手法…。 ここでさまざまなマネジメント手法の「良し悪し」について言及するつもりはありませんが、新しいマネジメント手法を導入するにあたって、企業側が決して忘れてはならないことがあります。 それは 「（マネジメント手法を） 2018-09-18T11:37:52+09:00 https://ameblo.jp/willpm/entry-12403812068.html こんにちは、石田淳です。 最近お伝えしている「組織のセーフティ」についてのトピックに、多数の反響をいただいています。 あなたの会社は「安全」についての取り組みをどれだけ重視しているでしょうか？ 現在の日本の企業は、売上や大きさだけでなく、魅力的な「企業文化」があるかどうかが問われます。 「どんな価値観を重視する会社なのか？」「どんな理念のもとに経営している会社なのか？」 こうしたことが、顧客のみならず、そこで働く人々にも大きな影響を及ぼします。 顧客に嫌われてしまっては、売上はたたず、働く人々 2018-09-10T00:00:00+09:00