新型コロナウィルスが流行したことで、オンラインが主流になりました。

規制はどんどん緩和されてきたものの、オンライン文化はしっかり定着したように思います。

採用現場でも「オンライン面接」を行う企業様が増えました。

それに伴い現在は応募者の方々にとっても「オンライン面接」はノーマルな習慣になったと思います。

しかし、私が採用コンサルティングを行う中で、「やっぱり直接会って面接したい」という企業様のお声も多くお聞きします。

そこで本日は、「オンライン面接ではなく、対面で面接したい！」という場合、どんな伝え方をしたら応募者の方が気持ちよく承諾してくださるのかをお伝えします。

この記事は、前回の「応募後最初に送るメール」の記事に続いて読んでいただけるとより効果的にお使いいただけると思います！

『【テンプレあり】「応募後最初に送るメール」が応募者の志望度をグッと引き上げる！｜採用ノウハウ公開』こんにちは。株式会社yoasobi代表/採用コンサルタントのはまだです。お気づきの方はいらっしゃいますか？この度合同会社yoasobiは株式会社yoasobi…ameblo.jp

「いかに他社より魅力的か」をアピールしないと採用できない

本題に入る前に。

大切なことなので、前回の内容を簡単におさらいします。

採用したい企業様は、以下の視点を必ず持っておくことをお勧めいたします！

応募者にとって魅力的なメールを送ろう

「入社したいと思える会社だ！」

「魅力的な会社だ！」

と応募者に感じていただけるために、さりげなぁ～くアピールするにはどうした良いでしょう。

答えは、「企業から最初に送るメールを応募者にとって魅力的にする」です。

「人は見た目が9割」なんていう言葉もありますが、採用においても第一印象はとても重要です。

採用において、第一印象＝「企業から応募者に最初に送るメール」だと思ってください。

差が付くポイントです！

＊イラスト＝みみくも（@works_mimikumo）

応募者の心を離さない！
「応募後最初に送るメール」のポイント４選

感謝の気持ちを伝えること（ご挨拶をすること）は信頼関係構築の第一歩です。

メールでも忘れずにお伝えしましょう。

面接は多くの方が苦手意識を持つものです。
「堅苦しくない」「フランクに」「ざっくばらんに」など、応募者に寄り添った内容を心がけましょう。

「こんなことを聞きたいので準備してきてくださいね」というメッセージになります。
面接時の不安をできるだけ解消できるようにあえてお送りしましょう。
そして面接ではこれらの回答をより具体的に掘り下げていくようにします。

より具体的なイメージを持っていただき、自社に対する興味度を上げるために添付しましょう。
また、ポイント③で触れた面接で聞きたい内容を考えていただくための材料という側面もあります。
採用サイトや記事などで「具体的にどの部分に興味を持ったのか？」を面接で深掘り
すると、その応募者の価値観が見える化できるので、当社に合いそうかどうかを判断しやすくなります。

「応募者の心を掴むメール」の【テンプレート】はこちら！

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本日はここまでお読みいただきありがとうございました!!

 

こんなは場合どうしたらいいの？など直接のお問い合わせをご希望の場合は、

＜メールアドレス＞または下の＜採用できるくん®＞のホームページよりお問い合わせください！

＜メールアドレス＞：saiyou@yo-asobi.com

 

株式会社yoasobiが展開する中小企業様向け採用サービス。

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お気づきの方はいらっしゃいますか？

この度合同会社yoasobiは株式会社yoasobiになりました！

今後ともよろしくお願いいたします

さて本日は、採用ノウハウ公開シリーズ第２弾をお届けします。

当社が展開する採用成功のための総合サービス、「採用できるくん®」から抜粋した「応募者に最初に送るべきメール」のテクニックを大公開しますので、ぜひ参考にしていただければと思います✨

採用市場は売り手市場

採用現場は現在～今後にかけて「人材獲得競争」の時代に入りました。
採用活動を行なっている企業数が求職者よりも多くなっており、採用するのが年々難しくなっている状況です。（売り手市場）

このような採用市場で、良い人材を採用したい企業様に意識してほしいことがあります。

それは、「企業が応募者を選ぶ」だけでなく「応募者が企業を選んでいる」ということです。

そのため企業が今後良い人材を獲得するには、「自社が応募者にとって他社よりも魅力的な会社としてインプットされる」必要があります。

応募者にとって魅力的なメールを送ろう

「入社したいと思える会社だ！」

「魅力的な会社だ！」

と応募者に感じていただけるために、さりげなぁ～くアピールするにはどうした良いでしょう。

答えは、「企業から最初に送るメールを応募者にとって魅力的にする」です。

「人は見た目が9割」なんていう言葉もありますが、採用においても第一印象はとても重要です。

採用において、第一印象＝「企業から応募者に最初に送るメール」だと思ってください。

差が付くポイントです！

＊イラスト＝みみくも（@works_mimikumo）

応募者の心を離さない！
「応募後最初に送るメール」のポイント４選

感謝の気持ちを伝えること（ご挨拶をすること）は信頼関係構築の第一歩です。

メールでも忘れずにお伝えしましょう。

面接は多くの方が苦手意識を持つものです。
「堅苦しくない」「フランクに」「ざっくばらんに」など、応募者に寄り添った内容を心がけましょう。

「こんなことを聞きたいので準備してきてくださいね」というメッセージになります。
面接時の不安をできるだけ解消できるようにあえてお送りしましょう。
そして面接ではこれらの回答をより具体的に掘り下げていくようにします。

より具体的なイメージを持っていただき、自社に対する興味度を上げるために添付しましょう。
また、ポイント③で触れた面接で聞きたい内容を考えていただくための材料という側面もあります。
採用サイトや記事などで「具体的にどの部分に興味を持ったのか？」を面接で深掘り
すると、その応募者の価値観が見える化できるので、当社に合いそうかどうかを判断しやすくなります。

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本日はここまでお読みいただきありがとうございました!!

 

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こんにちは。合同会社yoasobiのはまだです。

突然ですが。

「求人票を作って掲載をしたが、応募が来ない」

こんなお悩みを抱えている企業様はいらっしゃいませんか？

本日はそんな企業様に向けて、採用が上手くいっているたった5%の会社だけがやっている「応募がくる求人票」のつくり方を大公開します！

『求人広告に掲載する＝応募がある』は間違い！
●

まず、採用にお困りの企業様にはこのような勘違いをしておられることが良くあります。
それは「どこに掲載をするか？」だけを課題視し、「掲載すべき情報はなにか？」に目を向けないことです。

このように勘違いしてしまうのは、「求人広告に掲載すると応募があるものだ」という前提に立ってしまっているという誤りがあります。
なぜ「求人広告に掲載をすると応募が必ずある」と思ってしまうのでしょうか？

＊イラスト＝みみくも（@works_mimikumo）

こんな例で考えてみましょう。

例えば、起業して飲食店を出店するとしましょう。
飲食店をオープンしたら必ずお客さんは来ると言えますか？

…答えはもちろんNOです笑

来店をしてもらうために、広告を検討したり、キャンペーンを考えたり、口コミを増やす施策を考えたり、料理に力を入れたり、様々な努力をするのが普通ではありませんか？

様々な努力をする中で「なぜうまくいかないのだろう」「どうやったらうまくいくだろう」と考え、試行錯誤の上、徐々に結果が出てくるものです。

実は求人広告もこれと同じなんです！

採用がうまくいく求人は　　　　　　　　　　　
『掲載されている情報』が超優秀！●

「どこに掲載をするか？」だけを考えるのではなく、「掲載すべき情報はなにか？」に目を向けている会社は必ず採用がうまくいっています。

300社以上の採用を支援してきましたが、これは断言できます。
しかし、「どこに掲載をするか？」だけを考えるのではなく、「掲載すべき情報はなにか？」に目を向けている会社は5%ほどです。
言い換えると95%の会社が目を向けていないので、目を向けて改善をするだけで今よりも採用ができるようになります。

「掲載するべき情報」とは　　　　　　　　　　
『採用したい人が知りたい情報』
●

 

では、「掲載すべき情報はなにか？」に目を向けている5％の企業は具体的にどんなことを書いているのでしょう。

それは、

「必要な情報がわかりやすく書いている」これだけです。

必要な情報とはなんでしょうか？
それは「採用したい人が知りたい情報」です。

 

 

わかりやすく書くとはなんでしょうか。
それは「採用したい人が求める粒度で書く」ことです。

 

この2つを実践するだけで、「応募がくる求人票」に変身します！

 

 

まとめ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
●

 

採用がうまくいっているたった５％の会社が実践していること

 

 

・採用したい人が求めることとは何か？を考え　　ている。
・採用したい人が求める粒度はどんなものか？を考えている。

 

 

具体的に知りたい！という方は１つ前の記事をご覧くださいませ！

また、当社で求人票の作成をお手伝いさせていただけます。

 

詳しくは下の『採用できるくん®』をご覧ください！

 

 

 

 

 

私たちが貴社の採用を応援させていただきます！

 

 

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■『採用できるくん®』

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こんにちは。合同会社yoasobiのはまだです。

本日は2022年にnoteで公開しました、『中小企業の社長様にぜひ覚えておいていただきたい採用の基本』をアメブロでも大公開しちゃいたいと思います。

では2022年にタイムスリップ。いってらっしゃい～！

（決して情報が古いわけではありません！！）

中小企業様向け採用支援サービス「採用できるくん」をリリースし、1ヶ月が経過。
もともと、doda（現パーソルキャリア）時代から10年採用の仕事に携わり、中小企業様向けの採用支援をやりたいと思ってリリースしたのがこの「採用できるくん」でした。

採用を釣り（わかりやすいので釣りにしました‥笑）に例えて3つの基本を書いていきます。

＊イラスト＝みみくも（@works_mimikumo）

3つの採用の基本の「き」採用の基本はこの３つだけです。

少し専門用語を交えると以下のように言い換えられます。

ではここから、①～③について詳しく解説していきます。

①魚＝採用したい人物を明確にする

採用したい人物を明確にすることです。
要素分解すると以下になります。

【採用したい人物】＝【スキル】×【マインド】×【カルチャーフィット】×（年齢）

ひとつずつ見ていきます。

スキルとは？

「募集したい求人において、『職務を遂行できるための能力』」

営業職を採用しているのであれば、営業経験など。
また、営業という業務をさらに要素分解してみましょう。

すると、営業経験がなくても営業ができそうな経験はいくらでもあります。
「お客様のニーズをヒアリングするスキル」、「製品を提案するスキル」、「相手にわかりやすく伝えるスキル」などなど。

このように、細かく要素を分解して「職務を遂行できるための能力」を明らかにしましょう。

マインドとは？

「募集したい求人において、『職務を遂行できるために必要な性格・姿勢・スタンス』」

「積極的に相手の懐に飛び込んでいくこと」が求められる仕事なのか？
「正確さ」が求められる仕事なのか？「スピード」が求められる仕事なのか？など、
職務に必要な性格・姿勢は求人ごとに変わってくるので、これらを明確にする必要があります。

カルチャーフィットとは？

「自社の風土や価値観、カルチャーに合うかどうか」

「自社にいそう」、「すぐに溶け込めそう」、「可愛がられそう」などなど。

今の組織に馴染めるか？（＝カルチャーフィット）も重要なポイントになります。

年齢とは？

「年齢によって『転職先に求める基準』は違う」

20代、30代、40代ではそれぞれ転職先を決める基準は全然違います。

例えば…
20代：もっと成長をしたい！どんどんチャレンジできる風土がある会社に行きたい！キャリアチェンジして新たに頑張りたいなど。

30代：一定仕事にも慣れもっと専門性を高めたい！結婚などライフイベントの変化によって環境を変えたいなど。

40代：退職金制度があるところが良い、マネジメントをしたいなど。

【参考】『年代別の転職動機。20代・30代・40代の1位～3位は全体結果と同じ！』

②池＝採用したい人物が情報収集・登録している採用媒体

次に採用媒体（＝採用するための媒体）を考えます。
採用媒体は様々なものがあります。

＜採用媒体・手法例＞

様々な採用媒体から最も適切な媒体を選ぶためにはこれら3つの視点が重要です。

＜採用媒体を選ぶときのポイント＞

①採用したい人物（対象者）がいるか

当たり前ですが、採用したい人物（対象者）がどれくらい登録されているか？を確認しましょう。
また登録と稼働は違います。
登録数は多いですが、休職活動を積極的に行っていない＝未稼働者も多い場合は、あまり効果は高くならないでしょう。
そのため登録数に加えて稼働数も必ず確認をしましょう。

②どんな競合がいるか？

競合情報も重要なポイントです。
経営や事業をする上で競合が何をしているのか、今後何をするのかを気にしない経営者はいないでしょう。
採用も全く同様で、「採用したい人物」を起点にどのような採用競合先があるか？を考えましょう。

経営や事業であれば、同業界がそれに当たりますが、採用競合の場合は業種もバラバラです。
例えば営業経験を持った営業職を採用したい企業は山ほどあります。
そのため、まずは自社の業種に興味を持ってもらえるような訴求が必要となってきますし、その中で自社を選んでもらえるような訴求を心がけないとなかなか難しくなります。

③費用・効果・工数のバランスは？

＋運用ができるか？

採用でうまく行っていない企業様で多く見られるのは、求人を出しっぱなしで終わってしまっているケースです。
求人票を掲載したり、スカウトメールを送ったりしながら、効果計測を定期的に行い、現状が良いのか悪いのか、どのように改善していくのか＝運用をしていくことでクオリティの効果をあげて行く必要があります。
そのため、運用ができるかどうか？も採用方法を考える際は、重要な要素となってきます。

③仕掛け＝採用したい人物が魅力的に感じる情報・訴求点

＜自社を魅力的にPRするために必要なこと＞

・採用したい人物が転職時点で気にすることを意識する

「魚＝採用したい人物（ターゲティング）」のところでも触れましたが、職種や年齢によって転職する上で重要視するポイントはそれぞれ違ってきます。

いわばキャリアや働くことに対しての課題・不満と捉え、それらの課題・不満に対して自社や業界で提供できることを訴求することが重要です。

また現在だけではなく、社会情勢や経済動向などを踏まえて、今後業界はどのようになっていくのか、自社はどのように変化していくかなどを考えて訴求内容を考えます。
PEST分析、SWOT分析などを用いて考えるとわかりやすいです。

・採用競合と比較して訴求力が高いことは何かを考える

競合よりも魅力的な何かを提供しないと商品が売れないと一緒で、採用においても応募を集めることはできません。
スキルアップやキャリアアップなどを訴求するのか、年収などの条件面を訴求するのか、働きやすい環境を訴求するのか。
「採用したい人物が転職時点で気にすること」をもとに、訴求すること＝選んでもらえる理由を作らないと採用はできません。

・定性データと定量データはセットで考える

「当社はアットホームな会社です。」
「残業は少ない会社です。」
など抽象的な表現ではなく、何をもってアットホームと言えるのか、残業が少ないと言えるのかは人それぞれの感覚があるため、具体的な数字で表現することが求められます。

・点ではなく線、面で伝える（ストーリー）

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こんにちは。合同会社yoasobiのはまだです。

本日は、2021年にnoteで公開してご好評いただいた、お客様事例をお届けします。

では、早速↓↓

本日のお客様：京都で老舗旅館を経営されている企業様

勤務地懸念をどう克服したか

貴船は京都の奥座敷として知られ、観光客に人気が高いスポットですが、京都駅から車で40分ほどかかるなど勤務地（＝ロケーション）の点で、正直かなり採用が苦戦すると思いました。

しかしご支援させていただいた結果、採用の基本を押さえ、適切な運用をすることで劇的に効果が上がり、多数の応募者が集まりました。

副社長との会話の一部始終

求人票に書いたこと

そうして出来上がったのがこちらの求人票です。

20代や30代の若手から、50代以上のベテランスタッフなど、職種によって想定年齢はバラバラ。
それぞれの職種と、想定する想定年齢の求職者が転職時に気になるポイントを書きました。

また、勤務地懸念があり「それ以上の魅力をアピールする」以外の方法が見つかりませんでした。
そのためこの二つの軸を訴求することに。

言いかえると、『京都の風物詩である川床料理に触れることができ、かつ当社で働くことがかけがえのない経験になる』を提案するようなイメージです。

求人票に載せるべき写真

写真も同様です。
一般的には堅いイメージがある老舗料理旅館ですが、遊び心のある写真と文字で訴求しました。
今までのイメージを裏切り、少しでも興味をお持ちいただけるように工夫しました。

勤務地懸念は克服できたのかー結果

こちらはメールでお問い合わせいただいた際の画像ですが、電話でのお問い合わせも多くいただきました。

しかも仲居や調理職においては、北信越などの有名旅館で働かれている方々からの応募もありました。

今回の採用支援をさせていただいて感じたこと

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こんにちは！合同会社yoaosbi代表のはまだです！

ここから2021年の記事になります👇

昨年に引き続きコロナ下にも関わらず、多くの採用支援のご相談をいただきました。
特に地元京都での採用支援ニーズが高まったことがトピックスとして大きかったです。
コロナの影響で事業の拡大、縮小があり、採用市場では「様子見ムード」をされている候補者（求職者）が多いなというのが個人的感想です。

緊急事態宣言が明け、Go Toキャンペーンが実施されるので、ここぞとばかりに採用ニーズが高まり、今までは緊急性がそこまで高くない求人が多かった印象ですが、なる早で採用したい！というお声が多いように思います。

人材業界もコロナの影響を受け、とりあえず目先の利益を確保せねば…ということで、本質的な提案もないまま勢いで営業をしている感が、顧客を通じて感じました。

  苦戦しがちな地方採用。実は都会の採用ノウハウと同じ手法で採用できる。まずは基本のノウハウを知りましょう！

これまで主に都心部（大阪、東京など）で採用支援をすることが多かったのですが、そこでのノウハウを地方に応用するだけで期待値以上の効果が出せると感じました。
 

また地方だからこそ「知らないが故に損をしている」＝「情報の非対称性」という構造が生まれているなとも感じました。
そんな「知らないが故に損をしている」企業様のお役に少しでも立てればと思っております。

実際の事例を見ながらノウハウを知りましょう。

今回取り上げさせていただくのは、京都の中でも特に知名度が高い観光地で、京菓子の販売、レストランやカフェの運営をされている中小企業様です。
従来の採用手法をお聞きするとアルバイト情報系（タウンワークなど）の求人広告がメイン。
会社概要を知るにつれ、「求人広告に掲載しなくても採用できるだろうな」と思いました。

”うまくいく”採用プロセス

step.1　貴社は大丈夫？まずは「採用できる企業」かをチェックする

＜採用できない企業の特徴＞

これらを改善していければ自ずと採用ができるなと思います。

step.2　競合と比較した自社の魅力を把握する。

step.3　自社の魅力を適切に表現する。

また魅力を適切に表現するために使う写真にも工夫が必要です。今回は画像加工を行い、以下の写真を使うことにしました。

やっぱり嵐山と言えば紅葉！ということでこの写真をチョイスしました。

どんな場所で働くのか？は求職者にとって大切な情報です。

嵐山 渡月橋に一番近いお土産屋さん」というキャッチフレーズに合わせて「あっ！見たことある！」や「行ったことある！」を想起させたかったためこの写真をチョイスしました。

step.4　「採用費用」「採用納期」「採用人数」という３つの観点からチャネルを選定する。

  まとめ

中小企業が採用をする上で気をつけたい３つのポイント

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「合同会社yoasobi」という人材サービス会社を立ち上げました、代表のはまだです。

このブログでは、この業界に10年以上携わる私が、今まで数々の事業者の方を支援させていただいた経験より培った『うまくいく採用ノウハウ』や、当社の取り組みなどを発信していきます。

「仕事探しはIndeed（インディード）」でお馴染みの求人情報に特化した検索エンジン『Indeed』。

＊Indeedの概要はこちら

https://jp.indeed.com/%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%BA%83%E5%91%8A/indeed%E3%81%AE%E5%88%A9%E7%82%B9?hl=ja&co=JP

先日たまたまIndeedの方にいただいた資料より抜粋。

Indeedのすごいところをお話します。

ポイントは求人サイトではなく、「求人特化型 検索エンジン」であるということ。

「求人特化型　検索エンジン」って？

「インターネット上に公開されたあらゆる求人情報を一括で検索できる」仕組みのことです。（先日たまたまIndeedの方にいただいた資料より抜粋。）

どんな求人情報を一括で検索できるのかというと。。。

・あらゆるサービスの企業採用HP

・求人広告会社

（タウンワーク・マイナビなど）

・人材紹介会社・派遣会社

また、現在求職者の７割が検索エンジンから仕事探しをしていることから、GoogleやYahoo!などの総合検索エンジンとも連携できるようになっています。

当社でもIndeedをオススメしています！

採用支援をさせていただく際、Indeedの掲載は第一にご提案をしています。

先程ご覧いただいたように、Indeedの圧倒的な強みは圧倒的なPV数があることです。

また、Indeedは無料で利用することができます。

そんな”オイシイ”求人サイトに掲載しない理由はないので、「まずは最低限Indeedに掲載しましょう」とお伝えしています。
もちろん有料でやる選択肢もありますが、職種や勤務地、条件などを考慮して意思決定しないと無駄金を使ってしまいますのでご注意を。

 Indeedは中小企業が採用で勝つためのチャンスかも？！

さてここからは、当社が実際にIndeedを使ってご支援させていただいた中小企業様の採用成功事例をご紹介します。

今回のお客様の現状は？

今回ご相談をいただいたのは、京都市内に複数のモバイルショップと独自ブランドで京菓子を展開する中小企業様（売上約6億円／従業員数30名）でした。
過去の採用手法をお聞きすると、求人広告がメイン。
しかも今回採用する職種は「モバイルショップでの接客」ということもあり、様々な求人広告系の会社がガンガン営業に来るとのこと。

社長に話を聞くと、採用できない多くの企業様と同じような感じでした。

採用できない企業の特徴

・今月はこっちの媒体に掲載をして、来月はあっちの媒体に掲載しての繰り返しをし　　　　ている。
・採用できるできないは媒体の特性？時期が悪かった？くらいにしか考えていない。
・訴求の良し悪しが採用できるかどうかの決め手だと思っている。
・基本運頼みの採用しかしていない。

「社長！それめっちゃもったいないですよ…」
これが社長に対して一番初めにかけた言葉でした。

今回なぜIndeedをオススメしたのか

まずは、これまでの採用状況・求人状況から、強みや可能性を洗い出しました。

で、ご提案したのが「Indeed」。

このような条件が揃っていたので、感覚的ではあったものの、Indeedで採用できる気がしました。

ここからIndeedを使った採用成功ストーリーが始まります。

「Indeedで無料で求人広告を掲載しましょう！で、様子見しながら有料にするかどうかは相談させてください！」

「求人広告は僕が作ります！」

求人広告の内容は？中小企業が訴求するべきポイント

次に求人広告の内容です。
採用できるかどうか、そもそも応募があるかどうかはその企業様の「強み」をどう表現するかどうかにかかっています。
事業やサービス、職種、働く人…etc
「強み」とは、言い換えると転職者視点で「おもしろく映えるポイント」だと思っています。

今回の企業様でもたくさんありました。
当企業様の「強み」が出せる部分と、出せない部分を分けました。

「強み」が出せない部分とは、業務内容など当企業様だけではなく競合企業も持っている事柄、情報です。
では、当企業様にしか出せない情報とはどんなものだったのでしょうか？

強みを出せる部分

強みが出せない部分
 

これらを踏まえてこのような求人票を作成しました。

求人認知を広げる。中小企業のやり方は？

その企業の強みを最大限反映した魅力的な求人情報を作っても、採用したい候補者に情報が届けられないと全く意味がありません。
そこで今回はこんなことをやりました！

求人認知を広げるためにやったこと

多分、最低限のことしかしていないと思います。
でも！

「うちの会社でこんな人を募集しているので、興味ありそうな方いればこの（Indeedの）URLを送ってあげて！」

こうやってIndeedを使ったら。。。

Indeedの求人ページを採用ページ代わりにしたことで、社員も社員の知り合いの方も「詳しくはURLを見て！」と友人に声をかけやすくなりました。
また友人に薦める際のハードルが下がり、協力者にも主体的に動いていただくことができるようになりました！

結果

結果、2名の方より応募をいただき内定も2名。

採用のポイントを押さえて、Indeedを上手く利用したことでこのような結果を得ることができました。

 中小企業はIndeedで採用できる。（無料で）

求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど様々な採用手法があり、「各採用手法のメリットとデメリットで比較して、どの手法を使うのか？」「その中でどの会社のサービスを使うのか？」と考えることは大切です。
確かに、自社が求めている人材（経験やスキルを持つ候補者）に自社の求人情報を認知できないと採用はできません。

そこで大切なのがこの視点です。

そして、各サービスの営業担当者の情報って本当に正しいの？という視点を持つことが重要だと思っています。
 

自社で採用したい職種について、求人広告会社は「その職種は広告で採用できます！」と提案してきますし、人材紹介会社は「その職種は人材紹介で採用できます！」と提案してきます。

様々な採用手法、サービスの特性も含めて比較検討しつつも、募集する職種の特性と競合の情報、そして自社の強みを考えて最適なものを選択し、最低限の運用をするだけで、今までかけていた時間的工数と費用を劇的に削減し、最大限の結果を得ることにつながります。

これらを踏まえて、中小企業こそIndeedで採用できる確度は高いと思いました。特に地方！

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